La Fédération CFE-CGC Chimie et 7 autres organisations syndicales ont obtenu gain de cause auprès du Tribunal de Grande Instance de Paris qui a jugé illicite le nouveau dispositif d'évaluation des salariés de l'encadrement dénommé « Reconnaissance et Evaluation de la Performance » élaboré par le groupe Sanofi.
Ce nouveau système, destiné à être mis en place au sein des 6 sociétés du groupe, était basé sur un certain nombre de critères d'évaluation du comportement devant aboutir au positionnement du cadre concerné sur une grille d'évaluation intitulée 9 box ; De ce positionnement devait dépendre directement le montant de la rémunération variable et des augmentations individuelles de salaire de l'intéressé.
Dans son jugement, le TGI a rappelé dans un premier temps les principes suivants :
- L'employeur tient de son pouvoir de direction le droit d'évaluer le travail de ses salariés
- Le système d'évaluation des salariés doit être objectif et pertinent au regard de la finalité poursuivie, ce qui suppose que l'évaluation repose sur des critères liés au travail, connus des salariés, identifiables et dépourvus de toute appréciation de valeur subjective
- Des critères reposant sur le comportement ne sont pas a priori illicites, mais encore faut-il qu'ils présentent un caractère exclusivement professionnel et suffisamment précis pour permettre au salarié de les intégrer dans une activité concrète et à l'évaluateur de les apprécier avec la plus grande objectivité possible.
Il a ensuite passé en revue chaque compétence litigieuse et considéré notamment que 2 d'entre elles étaient illicites.
- La première concerne la compétence « Penser de façon stratégique », le TGI estimant entre autre :
o que la définition de cette compétence comportementale, en ce qu'elle requiert une vision large et à long terme, est imprécise et sujette à une appréciation subjective de la part de l'évaluateur,
o et qu'une telle compétence apparait particulièrement difficile à appréhender et à évaluer objectivement dans des conditions permettant un débat contradictoire entre le cadre évalué et son manager.
- La deuxième concerne la compétence « Rechercher l'efficacité et les résultats » ayant pour but d'apprécier l'aptitude du cadre à fixer des objectifs pour son équipe et à exercer un rôle moteur au sein de son service. Le Tribunal a considéré ici que ce critère était inapplicable aux cadres ne dirigeant pas d'équipe et était pour ces derniers sans lien avec le poste occupé.
C'est au final l'ensemble du dispositif qui est invalidé, et il est ainsi fait interdiction aux sociétés de le mettre en œuvre.
La fédération et la coordination de Sanofi se félicitent de cette décision et restent vigilantes quand à l'application du jugement.