Confronter et Harmoniser les pratiques, Informer les représentants des travailleurs : un enjeu Majeur pour Inciter à mieux négocier dans les Entreprises Européennes

Conférence de Cannes 29-30 septembre 2009

Confronter et Harmoniser les pratiques, Informer les représentants des travailleurs : un enjeu Majeur pour  Inciter à mieux négocier dans les Entreprises Européennes – C.H.I.M.I.E


I – LE CONTEXTE
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Dans le cadre de l’agenda social renouvelé, le document des services de la commission portant sur le rôle des accords d’entreprise transnationaux dans le cadre d’une intégration internationale croissante (SEC(2008)2155(OR EN) a bien mis en évidence la nécessité de contribuer à donner aux travailleurs les moyens de mettre en cohérence leurs instances nationales et les pratiques qu’ils y développent dans le but de faire face, par anticipation et adaptation, aux restructurations qui accompagnent le déploiement du caractère transnational des entreprises.  

Le travail en cours qui concerne la refonte de la directive 94/45 CE sur le fonctionnement et la mise en place en place de comités d’entreprises européen a été l’occasion d’ouvrir à nouveau le débat de la portée juridique des accords transnationaux (au niveau européen notamment) ainsi que celui de la capacité du comité d’entreprise européen à se saisir d’un sujet de négociation et à conclure dans ce cadre un accord dont la portée serait de fait transnationale.

L’examen détaillé des 147 accords transnationaux conclus jusqu’au premier semestre 2007 montre une grande disparité dans les motivations, la portée et l’ambition de ces accords (document de la commission (EMPL F2 EP/bp 2008 (D) 14511) .Toutefois, des lignes générales se distinguent nettement qui indiquent que le développement des accords transnationaux est principalement guidé par la dimension sectorielle et européenne de ces accords. Pour autant, ces textes concernent dans tout ou partie de leur application plusieurs millions de travailleurs.

Un grand nombre de ces textes constituent encore aujourd’hui un rassemblement d’engagements de guides ou de chartes dont le caractère contraignant est subordonné à la mise en place par la direction de l’entreprise d’une organisation dédiée permettant de garantir la bonne application de ces accords sans que les organes de recours ne soient toujours bien définis. C’est le cas presque systématique pour ce qui concerne les recours dans des instances externes à l’entreprise. Il apparaît aussi que les travailleurs et leurs représentants s’ils connaissent l’existence de ces accords se sentent moins par leur portée que les normes nationales, s’appliquant à l’exercice de leur contrat de travail.

Dans le même ordre d’idée, il apparaît parfois que le mandat des négociateurs participants à l’élaboration de ce texte n’est pas toujours suffisamment défini ou limité ce qui a pour conséquence d’amoindrir la portée des accords qui en résultent. Il en est de même pour le mandat des signataires au final de ces accords.

Le secteur d’activité de la chimie est particulièrement concerné par le phénomène de mondialisation et les 20 dernières années ont été le cadre de lourdes et nombreuses concentrations et restructurations notamment en europe.

Comme les entreprises du secteur de la chimie celles de la pharmacie et du textile ont développé par obligation au sein  de leurs activités, une culture des échanges et du développement, mutualisé des compétences, exigence nécessaire à l’excellence opérationnelle de leurs activités.

Ce n’est donc pas le fait du  hasard si dans ce domaine, l’Europe a exercé un leadership historique remarquable.

Pour autant, il apparaît que ce secteur industriel ne soit que faiblement disposé à faire la promotion des accords transnationaux.

C’est ainsi qu’au premier semestre 2007, seulement :

  • 3 entreprises de la chimie avaient conclu des accords transnationaux : Freudenberg, Rhodia et Solvay
  • 2 entreprises pour le secteur de la pharmacie : Hartmann et Solvay
  • 3 pour le textile : Inditex ,  Sara Lee et Triumph

Cette situation peut paraître pour le moins paradoxale, si on la met en perspective de la forte proportion de comités d’entreprises européens mis en place à ce jour dans le secteur de la chimie soit plus de 200.

En tant que fédération syndicale CFE CGC Chimie, un certain nombre de problèmes recensés, dont l’enjeu est variable mais dont l’examen  démontre la nécessité d’agir dans un cadre européen pour y remédier,  est essentiel.

Quelques problématiques retenues :

1 - sous l’angle INDUSTRIEL ET TECHNIQUE

  • Maturation des procédés. : nombre de procédés qui ont fait les beaux jours de l’industrie chimique sont désormais arrivés à maturation. Beaucoup de brevets sont tombés dans le domaine public et l’avantage de compétitivité que détenait l’Europe au titre de son excellence opérationnelle et son avance technologique s’amenuise. Il en résulte une disparition de certaines compétences et une nécessaire adaptation à cette évolution.
  • Mutation des produits : une part importante de l’industrie chimique agit au principal dans le domaine de l’élaboration des matières premières. On dit parfois que la chimie est l’industrie de l’industrie. L’innovation concernant le produit et sa forme y prend une place mineure. C’est un point qui par ailleurs distingue ce secteur des activités connexes comme la pharmacie, le textile et verre. Dans ce segment, la reconversion et l’adaptation aux mutations sont particulièrement critiques car la possibilité d’évolution est limitée.
  • Excellence opérationnelle : la standardisation des meilleures pratiques dans le domaine de la production, associée à la recherche de la diminution des coûts a entraîné en vingt ans un fort nivellement des différences entre compétiteurs au niveau mondial. L’avantage structurel historique des activités occidentales fait place peu à peu à un désavantage de la structure de coûts. Les efforts d’adaptation pour les salariés s’en trouvent modifiés dans leur destination.

2 -  sous l’angle CULTUREL

  • Langue de travail : le regroupement d’activités semblables de différents pays dans le but de créer des synergies au sein de groupes d’affaires transnationaux a pour effet de mettre en contact quotidiennement des travailleurs  ayant des langues de travail différentes. Le développement parallèle des moyens de communication par messagerie informatique créant les conditions favorables de cette mise en contact. Cette situation concerne au principal les cadres et membres de l’encadrement dont l’essentiel de la charge professionnelle s’établit sur un support dématérialisé. Dans ces conditions, il apparaît que la définition et l’emploi de la langue de travail (quand elle est différente de la langue nationale) est rarement une chose claire et bien acceptée. Les conditions de la performance globale en sont perturbées.
  • Code de conduite : c’est une constante des entreprises multinationales de développer un code de conduite mondial à l’usage de ses employés. Dans l’esprit, il s’agit en fait de développer une sorte de « règlement intérieur » qui au-delà de son périmètre juridique crée les conditions d’existence d’une communauté d’individus identifiés à l’entreprise dans laquelle ils travaillent. Or cette opération ne va pas de soi. Deux types de problèmes se posent. Le point de vue juridique doit être étudié compte de tenu des règles éminemment variables suivant les différents pays permettent d’établir la nature de règlement opposable à un code de conduite. Mais il existe aussi un problème plus subtil qui est dans le principe même qu’il puisse exister une façon mondialisée « de se conduire ». S’agit-il, si l’entreprise est japonaise, d’imposer des modes et pratiques de comportement en lien avec les valeurs de la société japonaise à toutes ses filiales européenne ? Sans doute pas, mais il apparaît bien établit que ce qui touche à cette problématique a bien toujours été négligée.
  • Types d’organisation. : le système de relations hiérarchiques et fonctionnelles est particulièrement structurant dans l’organisation productive industrielle. Même s’il existe partout dans le monde des chefs d’atelier, des contremaîtres et des directeurs d’usines, il est connu que les pratiques en matière d’organisation sont relativement variables du nord au sud de l’Europe. Le seul exemple des horaires de travail des cadres (forfait jour sans limite horaire en France, respect strict d’un horaire dans les pays du nord etc…) suffit à illustrer les problèmes qui surgissent à l’interface de communautés de travail qui n’ont pas les même usages en matière d’organisation de leur travail.

3 - sous l’angle SOCIAL

  • Formation : une des caractéristiques importantes des modes récents de managements des opérations est d’essayer de les rendre le plus mobile possible (au sens du transfert d’activité). Il ne s’agit pas forcément de délocalisation, mais il n’est pas rare de constater des transferts de compétences puis de procédés au sein d’activités de même nature regroupée dans des entreprises à caractère transnational. A ce titre, les membres de l’encadrement sont mobilisés afin d’assurer le transfert de compétence à travers la formation des opérateurs appelés à mettre en œuvre les nouvelles installations. La question se pose donc à juste titre de la compatibilité des outils d’évaluation suivant les pays de la formation nécessaire et de la façon dont le travail de tutorat est valorisé
  • Accompagnement des restructurations : le comité d’entreprise européen est le lieu privilégié ou s’exprime la différence d’évaluation  suivant les pays sur le niveau nécessaire du dispositif à mettre en œuvre pour pallier aux effets des restructurations. Il existe en France le moyen d’anticiper les conséquences d’une éventuelle restructuration par la négociation d’un accord de GPEC (Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences).

Qu’en est il dans les autres pays européens concernés au même titre par cette restructuration et qui ne disposent pas du même dispositif ? Serait-il utile et si oui par quel truchement d’harmoniser les dispositifs.

  • Politiques publiques d’aide et de soutien, impact sur les territoires : les politiques publiques d’aide et de soutien aux restructurations sont très variables suivant les pays. Il existe même des différences notables entre différentes régions d’un même pays (exemple de l’Allemagne). Ces différences peuvent avoir pour conséquence de créer une sorte de « compétition » entre les activités transnationales suivant les pays voire les régions. Quelle garantie peut-on avoir dans ces conditions de l’objectivité des décisions à prendre et surtout de leur caractère équilibré.
  • Participation financière des salariés : ce point rencontre aussi des obstacles liés à des différences culturelles tant il apparaît que l’on touche à cet endroit à des spécificités particulièrement sensibles au rapport que le salariés entretient avec son entreprise et ses modes d’organisation. Faut-il poursuivre l’objectif d’une harmonisation d’un dispositif transnational sur la participation financière des salariés aux résultats de l’entreprise ? Au-delà des obstacles liés aux disparités fiscales, doit-on considérer comme ayant un caractère mobilisateur le fait que des équipes transnationales de salariés soient intéressées de façon variable aux résultats de l’entreprise ?
  • Gestion des fins de carrières : c’est le grand chantier des 20 années à venir. Le taux d’emploi des seniors est très variable suivant les pays qui constituent l’Europe. La tendance est actuellement de proposer des solutions nationales à la question de la gestion des longues carrières. C'est-à-dire, principalement, les carrières des salariés qui pour le motif de longues études sont entrés tardivement dan le monde actif et dont le maintien dans l’activité en fin de carrière (CAD au-delà de 60 ans) nécessite d’être encadré par un dispositif soutien et d’accompagnement. La mobilité transnationale des travailleurs est encadrée. Comment prendre en compte cette problématique de mobilité dans le cadre d’une gestion nationale des fins de carrière autrement que par une vision transnationale de la problématique ?

II – LE PROGRAMME DETAILLE DE L’ACTION

Considérant qu’il rentrait dans le cadre de ses missions de contribuer à développer l’intérêt partagé des partenaires sociaux pour les accords transnationaux,

Constatant que le secteur de la chimie, pharmacie textile et activités connexes semblait en retard dans le déploiement de ces accords, jugeant que ces mêmes secteurs pouvaient justifier d’un niveau suffisamment élevé de maturité en matière de dialogue social,

En tant que syndicat CFE CGC Chimie, nous entendons répondre aux problèmes posés en développant une approche offensive et stratégique auprès des délégués syndicaux oeuvrant dans les entreprises.

Ces solutions s’articulent autour des axes :

  • informer et former les délégués syndicaux sur les communications et politiques européennes dans le cadre des accords d’entreprise internationaux ;
  • diagnostiquer les pratiques des représentants des travailleurs dans les entreprises
  • lever les freins et les peurs pour la mise en oeuvre d’un dialogue social constructif permettant de préparer les délégués syndicaux à négocier les accords transnationaux au sein même des entreprises.

La CFE-CGC Chimie a décidé de mettre à l’ordre du jour de ses travaux pour l’année 2009 cette question des accords transnationaux.

La CFE-CGC prévoit de développer pour ce faire un programme de travail en collaboration notamment avec la Fédération Européenne des Cadres de la Chimie et des Industries Annexes (FECCIA).

Elle se fixe dans ce cadre un certain nombre d’objectifs dont la réalisation entrerait dans le cadre de l’appel à proposition de la ligne budgétaire 04.03.03.03 de la commission européenne DG emploi et affaires sociales.

En effet, s’il apparaît désormais sans ambiguïté de la politique européenne en matière de développement des accords transnationaux est bien d’accroître le niveau de compétence globale de la portée de ces accords ainsi que d’en renforcer la portée juridique, il semble bien que les entreprises de la chimie (et activités associées et connexes) restent peu ouvertes au déploiement de tels accords.

Il y a donc matière à :

  • analyser les orientations politiques, syndicales, administratives et financières mises en oeuvre dans les Etats partenaires sur les accords transnationaux existant dans le secteur
  • enquêter auprès des représentants des entreprises en Europe sur les accords signés, les pratiques professionnelles de négociation mises en œuvre, les problématiques rencontrées et les succès réalisés
  • comparer la méthode de négociation des accords d’entreprise transnationaux
  • mutualiser l’ensemble des éléments recueillis
  • établir une synthèse partagée de cette analyse européenne
  • élaborer un document de pratiques de négociation opérationnelles
  • organiser un colloque européen afin de faire s’exprimer les représentants des travailleurs  sur ces constats et méthodes afin de favoriser  la création d’un guide  de pratiques de négociation opérationnelle  des accords transnationaux.
  • diffuser au plus grand nombre aux représentants des travailleurs européens un guide de pratiques opérationnelles et de conseils pour une évolution positive et accélérée du développement des relations entre partenaires sociaux dans le cadre communautaire.

Pour ce faire :

  • Des partenaires européens seront sollicités : la dimension transnationale du projet est implicite par la nature des partenaires qui seront associés à sa réalisation et dont les lettres d’intention sont jointes au dossier.
  • Les partenaires du projet faciliteront la diffusion d’une enquête auprès du plus grand nombre des états de l’union ;

cinq d’entre eux ayant la spécificité d’abriter sur leur sol les multinationale les plus       importantes de l’industrie chimique seront mobilisés lors du colloque afin d’apporter leur expérience de terrain et faire partager leurs pratiques de négociation aux accords transnationaux.

  • Le projet de la CFE-CGC chimie s’appuie particulièrement sur le partenariat avec la FECCIA qui est une fédération syndicale européenne, impliquée dans le dialogue social sectoriel européen. Mais aussi auprès de la CEC Europan-Managers  afin d’étendre son champ de compétences notamment auprès de l’Europe centrale et orientale (Porozumenie Zwiazkow Zawodowych-KADRA-; Managers association of Slovenia-MAS- par exemple).

 

  • Deux comités de pilotage seront créés afin de coordonner et suivre le projet dans sa mise en œuvre jusque sa clôture.  Ils seront composés de la façon suivante :

o   1 responsable du projet

o   5 représentants de travailleurs de 5 Etats Membres : France, Royaume Uni, Allemagne, Italie, Belgique

o   1 membre français de la CFE CGC

o   2 représentants d’employeurs au minimum

o   1 secrétaire

o   1 gestionnaire de mise en œuvre du projet

 

  • Une gestionnaire de projet est sollicitée afin de mettre en œuvre le projet sous l’autorité du responsable de projet
  • Une secrétaire élaborera l’ensemble des documents administratifs et suivra l’avancée administrative du projet dans sa globalité
  • Un Expert comptable sera mobilisé pour le suivi comptable et la certification des comptes du projet
  • Un Comite de Rédaction sera mobilisé pour rédiger le « guide des pratiques de négociation des accords transnationaux » composé en partie des membres du Comité de pilotage.


Documents à consulter :

    • Document de travail de la Commission Européenne 17-05-2008 avec une analyse de 118 accords.

ACCORDS TRANSNATIONAUX D’ENTREPRISE

« Dialogue, droits, anticipation des restructurations, acteurs : une nouvelle perspective »

13 et 14 novembre 2008, Centre de conférence de Lyon, France

 

Accords transnationaux d’entreprises

1. Commission of the european communities ; Commission staff working document, The role of transnational company agreements in the context of increasing international integration ; Brussels, 2.7. 2008. (EN)

2. Commission des communautés européennes ; Document des services de la Commission, Le rôle des accords d'entreprise transnationaux dans le contexte d'une intégration internationale croissante ; Bruxelles, 2 .7. 2008. (FR)

3. Commission of the european communities ; Communication from the commission to the european parliament and the council, Solidarity in the face of Change: The European Globalisation Adjustment Fund (EGF) in 2007 - Review and Prospects ; 2.7.2008. (EN)

4. Commission of the european communities, Employment, Social Affairs and Equal Opportunities DG, Mapping of transnational texts negotiated at corporate level; 2.7.2008. (EN)

5. Konstantinos Papadakis ; Institute for Labour Studies, International Labour Office ; Cross-border social dialogue and agreements: An emerging global industrial relations framework ? ; 2008. (EN)

6. Mark Carley, Report of company workshop on “Anticipation and management of change – the role of transnational texts adopted at the company level” ; Brussels, 20- 21 May 2008. (EN)

7. Dr. Peter Wilke, Kim Schütze; Background Paper on International Framework Agreements for a meeting of the Restructuring Forum devoted to transnational agreements at company level ; Hamburg, 2. 6. 2008. (EN)

8. Ministère du Travail, des Relations sociales, de la Famille et de la Solidarité, Direction Générale du Travail et Direction de l’Animation de la Recherche, des Etudes et des Statistiques ; Présentation de l’étude sur l’articulation entre les différents niveaux de dialogue social transnational ; 2008. (FR).

Restructurations / Restructurings

9. Commission of the european communities ; Commission staff working paper, Restructuring and employment the contribution of the European Union ; Brussels, 2.7.2008. (EN)

10. Commission des communautés européennes ; Communication de la Commission au Parlement européen et au Conseil, COM(2008) 421 final, La solidarité face au changement : bilan et perspectives du Fonds européen d’ajustement à la mondialisation (FEM) ; 2.7.2008. (FR)

11. Élodie BÉTHOUX ; Transnational agreements and texts negotiated or adopted at company level : european developments and perspectives, The case of agreements and texts on anticipating and managing change, Background document for the facilitation of a meeting of the Restructuring Forum devoted to transnational agreements at company level ; July 2008. (EN)

12. Projet AgirE ; Anticipation of restructuring in the european union, Anticiper pour une gestion innovante des restructurations en Europe, Anticipating for an Innovative Management of Restructuring in Europe ; Final report, May 2008. (EN)

13. Projet AgirE ; Anticiper pour une gestion innovante des restructurations en Europe, L’anticipation des restructurations de l’Union Européenne, Rapport final ; mai 2008. (FR).

14. Projet MIRE ; Recommandations pour une gestion économiquement et socialement efficace des restructurations d’entreprises, Synthèse et recommandations. (FR)

15. Mélanie Schmitt, Ph. in Law, Researcher at the Robert Schuman University of Strasbourg ; Restructuring and anticipation dimension of existing transnational agreements, Analysis and overview table; May 2008. (EN)

 

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