Communiqués
- Détails
- Catégorie : Communiqué
La mobilisation contre la réforme des retraites et les élections professionnelles en entreprise ont renforcé l’image des comités sociaux et économiques et des élus du personnel, selon le 6e baromètre Syndex-Ifop sur le dialogue social.
Pour prendre le pouls du dialogue social dans les entreprises, le cabinet de conseil Syndex et l’institut l’Ifop ont enquêté auprès d’un échantillon de 1 420 représentants du personnel (RP), 1 300 salariés et 400 chefs d’entreprise et DRH. Voici les 10 enseignements à retenir du baromètre 2024, présenté le 23 janvier.
REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL : UNE MOTIVATION À LA HAUSSE MALGRÉ LES DIFFICULTÉS INDUITES PAR LE CSE
Si l’inquiétude persiste (citée par 51 % des répondants), l’état d’esprit des représentants du personnel (RP) s’améliore par rapport à 2023 : ils sont 67 % à se montrer déterminés et 65 % motivés. Toutefois, 41 % constatent un affaiblissement de leur poids face à la direction depuis la mise en place du CSE et 39 % déplorent des ordres du jour trop chargés. Autres écueils : le manque d’attractivité de la fonction et une prise en compte insuffisante de la santé au travail. À noter : pour près de 70 % des CSE interrogés, les moyens alloués à l’instance n’ont pas été renégociés récemment.
DES DIRECTIONS PERÇUES COMME OPPORTUNISTES
« Opportunistes » (57 %) et « tendues » (51 %) sont les deux adjectifs les plus cités par les RP pour décrire l’état d’esprit des directions d’entreprise à l’égard du CSE. 75 % des RP jugent « bonne » la situation économique de leur entreprise, un score stable depuis 5 ans.
7 SALARIÉS SUR 10 ONT UNE BONNE IMAGE DE LEUR CSE
À la faveur notamment de la mobilisation intersyndicale contre la réforme des retraites et des nombreuses élections professionnelles qui ont jalonné l’année 2023, 70 % des salariés indiquent avoir une bonne image de leur CSE (+ 5 points). Près de 6 salariés sur 10 (59 %) ont voté aux dernières élections. Ils sont 75 % à connaître un membre du CSE et 62 % à se montrer intéressés par l’action de l’instance.
ÉVALUATION DU DIALOGUE SOCIAL : L’ECART SE CREUSE ENTRE DIRECTIONS ET ÉLUS DU PERSONNEL
Si les directions évaluent positivement le dialogue social dans leur entreprise (note moyenne de 7,7/10), les salariés (5,8/10) et les RP (5,2/10) se montrent beaucoup plus réservés. Le décalage est également prégnant sur la question des moyens alloués. « Les élus souhaitent un dialogue efficace dans lequel ils ont du poids, quand la direction reste sur le formalisme du respect de la loi », souligne l’enquête.
DIFFICILE DE TROUVER DE NOUVEAUX CANDIDATS
Le constat est quasi unanime : 93 % des représentants du personnel estiment que leur CSE rencontre des difficultés à recruter de nouveaux membres. En cause : le temps et l’énergie investis (40 %) ainsi que le manque de considération de la direction (45 %).
RÉMUNÉRATION ET POUVOIR D’ACHAT : LE SUJET PRIORITAIRE
Les rémunérations occupent toujours une place centrale pour les RP (86 %) et les salariés (77 %). Moins pour les directions (53 %). Pour améliorer le partage de la valeur, les moyens envisagés divergent : alors que les RP et les salariés privilégient les hausses de salaire, les directions préfèrent mixer fixe, intéressement et variable.
Également en tête des sujets à traiter par les CSE : la santé, les RPS et les conditions de travail, cités par 92 % des représentants du personnel. Seuls 26 % des RP et 47 % des salariés considèrent que les directions ont une conscience suffisante vis-à-vis de la pénibilité et de l’usure professionnelle.
DES PRÉROGATIVES ENVIRONNEMENTALES ENCORE TIMIDES
25 % (un chiffre stable sur 1 an) des RP considèrent que le CSE s’est emparé des nouvelles prérogatives environnementales de l’instance, un score stable sur un an. Seuls 10 % des RP ont déjà suivi une formation spécifique alors que 75 % souhaitent être formés.
SEMAINE DE 4 JOURS : DES AVIS CONTRASTÉS
Si la semaine de 4 jours emporte l’adhésion majoritaire des RP (79 % d’opinions favorables) et des salariés (75 %), les dirigeants se montrent bien plus réservés (42 %). Les RP y voient de nombreux avantages (santé, équilibre pro/perso, engagement) tout en étant conscients des risques (inégalités, surcharge de travail…).
EMPLOI DES SENIORS : PEU DE MESURES MISES EN PLACE
Objet d’une négociation nationale interprofessionnelle en cours entre partenaires sociaux, l’emploi des seniors peine à trouver des traductions concrètes en entreprise : seuls 10 % des représentants du personnel ont constaté la mise en place de mesures pour aménager l’organisation du travail et valoriser l’expérience.
RENFORCER LE POIDS DES AVIS ÉMIS PAR LE CSE
Pour 82 % des RP, le renforcement du poids des avis émis par le CSE est une évolution prioritaire à mettre en place. Deux-tiers d’entre eux (67 %) plébiscitent un dialogue social au plus près du terrain (représentants de proximité, envois directs de mails aux salariés…) et 65 % veulent des réunions CSE recentrées sur les sujets les plus importants.
LE TÉMOIGNAGE DE SABRINA LEBEL, ÉLUE CSE CFE-CGC CHEZ EY (CABINET D’AUDIT ET DE CONSEIL)
« Je suis engagée depuis 20 ans au plan syndical. Chez EY, la CFE-CGC compte 17 élus titulaires et 17 suppléants. Vu la complexité et le nombre de dossiers à traiter, chacun à tendance à se spécialiser. Nous sollicitons ponctuellement des expertises externes, par exemple Syndex. Dans l’entreprise, la population de salariés est très junior avec une moyenne d’âge d’environ 30 ans. Leur connaissance des CSE est minimaliste, tout comme les prérogatives de l’instance. En tant qu’élus du personnel, cela nous oblige à beaucoup communiquer : compte-rendu de réunions, enjeux émergents (environnement, impacts de l’intelligence artificielle sur les métiers du conseil), etc. Avec des mandats de 4 ans et le turnover important que connaît l’entreprise, c’est un vrai défi de recruter des candidats aux élections professionnelles. »
Source : Confédération CFE-CGC
- Détails
- Catégorie : Communiqué
Le groupe de services informatiques et digitaux (plus de 10 000 salariés en France) fait face à une dette colossale et à un projet de restructuration. Le point avec Karine Dran, coordinatrice CFE-CGC, première organisation syndicale dans l’entreprise.
Quel est votre parcours syndical ?
J’ai adhéré en 2015 à la CFE-CGC. Je travaillais alors comme senior manager au sein d’Atos consulting, une petite entité du groupe. J’ai d'abord été représentante syndicale au comité d’entreprise puis secrétaire du CE avant de participer à plusieurs négociations et de me prendre au jeu. J’ai ensuite occupé divers mandats (déléguée syndicale, élue secrétaire adjointe du CSE central…) jusqu’à devenir coordinatrice de la CFE-CGC Atos au moment du départ en retraite d’Olivier Debroise il y a quelques mois. La passation a été préparée durant deux ans. Siégeant déjà au bureau du CSE central de notre unité économique et sociale (UES) et très impliquée dans la communication de la section, j’étais connue par la direction et par nos adhérents.
Lors des élections professionnelles de novembre 2023 chez Atos (plus de 10 000 salariés en France sur une trentaine de sites), la CFE-CGC est devenue la première organisation syndicale avec 32,5 % de représentativité, devant la CFDT. Comment peut-on l’expliquer ?
C’est un résultat historique et le fruit d’un travail syndical de longue haleine mené au plus près du terrain par nos militants. La CFE-CGC Atos, qui a la particularité d’être dans le giron de deux fédérations CFE-CGC (FIECI et Métallurgie), est la seule organisation syndicale représentative dans les 4 CSE du groupe et nous tenons dorénavant le secrétariat dans chacun. La CFE-CGC s’appuie sur un réseau de 120 élus et mandatés dont une trentaine de délégués syndicaux, et compte 50 représentants de proximité. Nos équipes mènent beaucoup d’actions de communication pour informer les salariés qui sont d’autant plus intéressés par les sujets sociaux et économiques vu la situation préoccupante de l’entreprise, confrontée à une dette de près de 5 milliards d’euros. Il faut aussi souligner que l’architecture sociale a été renégociée l’an dernier à l’occasion du projet de scission d’Atos en deux entités. Cela a occasionné une réduction importante du nombre d’élus et de mandatés que nos bons résultats aux élections ne compensent pas totalement.
Paul Saleh, récemment nommé directeur général d’Atos en remplacement d’Yves Bernaert, est le quatrième DG du groupe en 2 ans. Comment réagissez-vous à cette valse des dirigeants ?
Il y a une forme de stupéfaction même si nous sommes habitués à ces énièmes changements de direction qui contribuent aux inquiétudes dans l’entreprise. Paul Saleh est une pointure dans son domaine mais c’est un financier. S’il faut bien sûr trouver une solution à l’endettement qui est le sujet numéro un de l’entreprise, il faut aussi et surtout régler les problèmes de fond avec une vision industrielle, proche du terrain, et une feuille de route claire pour relance la machine. C’est ce qui manque cruellement à la tête du groupe toutes ces dernières années.
Près de 5 milliards d’euros de dettes, un cours en bourse en baisse de 40 % depuis le 1er janvier… Comment en est-on arrivés à une situation aussi critique ?
C’est aujourd’hui la survie de l’entreprise qui est en jeu. C’est d’autant plus difficile pour les organisations syndicales qu’en dehors des communiqués officiels, très peu d’informations parviennent aux instances de représentation du personnel. La situation actuelle résulte d’erreurs stratégiques et d’une folie des grandeurs. Avec Thierry Breton (ndlr : actuel commissaire européen au marché intérieur), PDG entre 2008 et 2019, Atos a progressé par croissance externe (rachats de Xerox, Syntel…), rêvant un temps d’accéder au marché américain. Le groupe s’est retrouvé endetté, tout en distribuant à ses actionnaires une partie du capital de notre pépite Worldline, un des leaders mondiaux de la sécurisation des paiements. Cette approche purement financière et cette stratégie très court-termiste ont plombé Atos.
Le dossier Atos est remonté jusqu’à Bercy et au comité interministériel de restructuration industrielle. Quelles sont les craintes des organisations syndicales ?
Nous ne sommes pas associés à ces discussions sur le projet de restructuration qui prévoit la scission d’Atos en deux entités avec la vente des activités d'infogérance (Tech Foundations) au milliardaire tchèque Daniel Kretinsky (par ailleurs impliqué dans le rachat de Casino), et celles de la cybersécurité et du big data (BDS) à Airbus. Les organisations syndicales ont les idées claires sur l’analyse de la situation mais subissent toutes ces décisions, nominations et réorganisations, sans pouvoir peser via les instances puisque les avis sont ignorés et que même les droits d’alertes exercés ne servent à rien. Notre priorité, depuis plus d’un an, est donc d’anticiper au maximum les conséquences de la restructuration pour faire en sorte que tous les accords et les droits sociaux en vigueur soient reconduits pour tous les salariés, y compris ceux qui quitteront le groupe. Après, en termes d’emploi, nous craignons clairement des plans sociaux.
Dans ce contexte, comment se présentent les prochaines négociations salariales ?
Les négociations annuelles obligatoires (NAO) s’annoncent très difficiles même s’il faudra attendre la publication, fin février, des résultats financiers du groupe. Il y a d’un côté des revendications très légitimes d’augmentations salariales par rapport à l’investissement des collaborateurs et au contexte d’inflation. Et, de l’autre, la situation économique très difficile de l’entreprise.
Source : Confédération CFE-CGC
- Détails
- Catégorie : Communiqué
Tout salarié doit bénéficier chaque année d’une période de congés rémunérée par son employeur, quel que soit son contrat (CDI ou CDD), son statut (employé, agent de maîtrise, cadre) et son temps de travail (temps plein ou temps partiel).
Comment le salarié acquiert-il des congés payés ?
Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur, qui s'ouvre dès l’embauche. Sauf accord plus favorable, le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, dans la limite de 30 jours ouvrables.
Certaines absences du salarié sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés : périodes de congés payés ; congé maternité, paternité, d’adoption ; contreparties en repos des heures supplémentaires ; périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an.
Quid en cas de maladie professionnelle ?
Dans ce cas, les absences du salarié ne donnent pas lieu à l’acquisition de congés payés même si certaines conventions collectives peuvent le prévoir. Cela dépend alors des branches et/ou de l’ancienneté du salarié.
Que changent les récents arrêts de la cour de cassation ?
Depuis des arrêts rendus le 13 décembre 2023, les absences en raison d’une maladie non professionnelle ouvrent droit à l’acquisition de congés payés. Les absences en raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ouvrent toujours droit à l’acquisition de congés payés, y compris au-delà d’une durée ininterrompue d’une année.
Les congés payés acquis avant le départ pour congé parental, lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de les prendre, sont désormais reportés à l’issue de ce congé après sa reprise du travail. Ils étaient auparavant perdus.
L’employeur doit dorénavant assurer au salarié la possibilité d’exercer son droit à congé. À défaut, le salarié pourrait demander une indemnité de congés payés, non pas sur les trois dernières années précédant sa demande, mais sur la totalité des années pendant lesquelles il n’a pas été en mesure de prendre ses congés.
Source : Confédération CFE-CGC
- Détails
- Catégorie : Communiqué
Dans ce dernier bulletin de protection sociale, retrouvez :
- Consultation récurrente : attention au niveau de désignation de l'expert
- Infos diverses : réforme de l'assurance chômage
- Infos diverses : augmentation de l'électricité.
- Détails
- Catégorie : Communiqué
Le Visa pour le Logement et l’Emploi (Visale) est un dispositif de garantie locative gratuite établi au 1er février 2016 par Action Logement. Sa gestion est assurée par les partenaires sociaux. Jusqu’à présent, il concernait les étudiants, les travailleurs précaires de – de 30 ans, et tous les salariés nouvellement embauchés. Mais depuis le 4 juin, la donne a changé…
Depuis le 4 juin 2021, cette aide s’adresse désormais à tous les salariés sans limite d’âge mais à condition de justifier d’un salaire inférieur ou égal à 1 500 € nets/mois, en CDD, intérim… Bien que l’évolution du dispositif Visale concerne 6 millions de personnes supplémentaires, les salariés des classes moyennes sont loin d’être bénéficiaires alors qu’ils sont eux-aussi confrontés à des difficultés d’accès au logement. Le dispositif exclura la grande majorité des contributeurs à la Participation des employeurs à l’effort de construction (PEEC) que sont l’immense majorité des salariés gagnant + de 1500 € nets/mois. La CFE-CGC rappelle que le salaire médian en France est de 1 789 € nets/mois. « À ce titre, rien ne justifie que les salariés des classes moyennes, notamment ceux de l’encadrement, se sentent discriminés et soient écartés du dispositif », dénonce le syndicat qui estime inacceptable qu’Action Logement se substitue à l’État pour compenser les baisses des aides au logement résultant notamment de la réforme des APL.
Source : socialcse.fr