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En dépit de quelques cas très médiatisés, comme Ubisoft, une étude de l’Association pour l’emploi des cadres (Apec) publiée ce jeudi révèle que la majorité des entreprises ne sont pas revenues en arrière sur leur politique de télétravail en 2025.
Le télétravail est resté de mise en 2025. En dépit des annonces de quelques groupes de réduire le télétravail, la très large majorité des entreprises ne montrent aucune intention de modifier leur politique envers cette pratique appréciée des cadres, selon une étude publiée jeudi 12 mars par l’Association pour l’emploi des cadres (Apec).
Près de neuf entreprises sur dix (89 %) n’ont pas changé leur politique de télétravail pour les cadres en 2025 et 94 % envisagent un statu quo pour 2026, selon cette étude. Seules 9 % ont réduit ou supprimé la possibilité de télétravailler l’an dernier, 2 % ont augmenté le nombre de jours autorisés, selon deux enquêtes réalisées en décembre 2025 auprès d’un échantillon représentatif de 2 000 cadres et de 1 000 entreprises employant au moins un cadre.
Surtout chez les TPE et PME
« Au-delà de quelques cas médiatisés de grandes entreprises revenant sur leur politique de télétravail, ce sont surtout des TPE et PME qui ont restreint les possibilités de télétravail » pour respectivement 8 % et 10 % d’entre elles, contre 5 % pour les entreprises de taille intermédiaire et les grandes entreprises, relève l’Apec.
« Les décisions médiatisées de quelques grandes entreprises de réduire le télétravail ont donné l’impression d’un retour en arrière. En réalité, cela ne concerne que très peu d’entreprises », affirme dans un communiqué la directrice générale de l’Apec, Laetitia Niaudeau.
En février, plusieurs centaines de salariés du géant français des jeux vidéo Ubisoft avaient fait grève pour réclamer que la direction revienne sur son projet de retour à cinq jours de présentiel par semaine.
Deux tiers des employeurs jugent le télétravail positif
Les entreprises permettant le télétravail sont convaincues aux deux-tiers qu’il a une influence positive sur la qualité de vie au travail, contre seulement 9 % qui jugent cette influence négative, 24 % estimant qu’il n’y a pas d’influence.
Le bilan est un peu plus nuancé concernant l’effet sur la productivité des salariés : 45 % pensent que le télétravail exerce une influence positive en la matière, contre 12 % qui la trouvent négative et 43 % qui estiment que cela n’a pas d’effet.
Comme les années précédentes, les cadres qui en bénéficient restent très attachés au télétravail et seraient à 80 % mécontents s’il venait à être supprimé, tandis que près de la moitié (48 %) déclarent qu’ils chercheraient le cas échéant à changer d’entreprise.
L’Apec relève encore que 61 % des télétravailleurs peuvent changer de jours de télétravail chaque semaine et que 47 % peuvent le faire sans validation de leur manager. « Le télétravail n’est plus qu’un simple avantage : c’est devenu un pilier essentiel du statut cadre », estime l’Apec.
« Pour la majorité des entreprises, réduire le télétravail présenterait aujourd’hui plus de risques que d’avantages, notamment en matière d’attractivité et de fidélisation des talents », explique Laetitia Niaudeau.
Source : leparisien.fr
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Malgré quelques reculs isolés, une pratique solidement ancrée dans les entreprises comme dans l’identité cadre.
En 2025, 1 entreprise sur 10 a réduit le nombre de jours de télétravail autorisés, un mouvement qui devrait se tasser en 2026.
Dans l’ensemble, les entreprises autorisant le télétravail restent convaincues qu’elles ont plus à y gagner qu’à y perdre en termes de productivité (45%) comme de qualité de vie au travail (67%), des convictions plus fortes encore chez les plus grandes entreprises (61% et 87%).
En outre, les entreprises proposant du télétravail – et surtout les grandes structures – sont nombreuses à anticiper des effets délétères sur l’attractivité, la motivation et la rétention de leur cadres en cas de réduction du nombre de jours de télétravail.
Les cadres seraient en effet en grande majorité mécontents si leur entreprise venait à réduire le nombre de jours de télétravail autorisés (74%) ou à le supprimer (80%).
A noter que l’évolution des modalités du télétravail inquiète les cadres même si elle n’est à l’ordre du jour que pour une petite minorité d’entreprises.
Source : apec.fr
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"Nous ne laisserons pas l'inflation s'installer", a promis François Villeroy de Galhau, précisant que la hausse des prix "restera basse" en France.
Quelles répercussions de la guerre au Moyen-Orient sur l'économie française ? Outre les conséquences sur les prix du carburant, le conflit devrait entraîner "un peu plus d'inflation et un peu moins de croissance", a affirmé François Villeroy de Galhau, le gouverneur de la Banque de France, mercredi 11 mars, sur RTL. "Le sens de cette crise est malheureusement plus clair au fil des jours : ça signifie économiquement un peu plus d'inflation et un peu moins de croissance." Pour autant, d'après lui, "l'inflation en France restera basse".
"Mais nous ne laisserons pas l'inflation s'installer. (...) Nous devons cette vigilance, et donc cette assurance, aux Français. Nous sommes les garants d'une inflation qui est maintenue basse", a ajouté François Villeroy de Galhau. En février, avant le début de la guerre, la Banque de France prévoyait aux alentours de 1% de croissance en France en 2026. Elle doit émettre une nouvelle prévision le 25 mars. "Beaucoup de choses vont dépendre de la durée du conflit" entre l'Iran, Israël et les Etats-Unis, d'après François Villeroy de Galhau.
Source : franceinfo.fr
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Déléguée nationale CFE-CGC à l’égalité professionnelle, Christelle Toillon estime que la future transparence salariale doit permettre de réduire les inégalités femmes-hommes au travail. Elle invite les élus du personnel à s’emparer de ces sujets.
Quelles grandes revendications porte la CFE-CGC pour renforcer l’égalité professionnelle hommes-femmes au travail ?
La CFE-CGC place la transparence des rémunérations au cœur de sa stratégie, en s’appuyant sur la directive européenne 2023/970. Cette transparence doit permettre de supprimer les planchers collants et les plafonds de verre. La CFE-CGC milite en particulier pour une gestion proactive des parcours professionnels. Lors des recrutements internes ou externes, il faut avoir le réflexe de se demander si, dans l’entreprise ou l’administration, il n’y aurait pas une femme qui pourrait accéder au poste à pourvoir. Ce n’est pas impossible, il suffit de le vouloir et de mettre en place un parcours si nécessaire.
Il s'agit aussi de sécuriser les parcours, de limiter le temps partiel subi et d'en atténuer les effets négatifs sur les salaires et les retraites. Nous jugeons indispensable, pour garantir des droits sociaux équitables pour toutes, d’avoir une meilleure prise en compte de l’impact des interruptions de carrière. La CFE-CGC milite aussi pour instaurer des enveloppes de rattrapage salarial afin de corriger les écarts de rémunération constatés entre les sexes, et pour la revalorisation des métiers à prédominance féminine selon le principe « salaire égal pour un travail de valeur égale ».
Enfin, sur un plan plus sociétal, il faut mener des actions au niveau de l’éducation de nos enfants afin de supprimer les stéréotypes et les biais de l’orientation scolaire. Cela va dans le sens de la mixité des métiers.
"Permettre une réelle transparence des rémunérations et des processus d’évolution professionnelle"
Dans quelle mesure cette prochaine transposition dans le droit français de la directive européenne sur la transparence salariale peut contribuer à améliorer les choses ?
C’est un levier puissant pour instaurer une véritable justice sociale. L’un des piliers de cette réforme réside dans la transparence dès le recrutement en imposant des fourchettes de salaires dans les offres et en interdisant aux employeurs de demander l’historique salarial des candidats. Cela permettra de stopper les discriminations dès l’embauche.
Pour la CFE-CGC, ce nouveau droit à l’information et ces nouveaux indicateurs doivent permettre une réelle transparence des rémunérations et des processus d’évolution professionnelle. Et donner au salarié la possibilité de connaître sa position et d’analyser son parcours professionnel dans sa catégorie. Les salariés auront ainsi plus de facilités pour obtenir justice sur l’ensemble des préjudices subis.
Par ailleurs, la mise en place de sanctions administratives va obliger les entreprises et les administrations à jouer le jeu car cela pourrait leur coûter cher.
Comment les représentants du personnel peuvent-ils peser sur ces sujets dans les entreprises et les administrations ?
Les élus CSE/CSA et les représentants du personnel peuvent s’appuyer sur des outils de diagnostic comme la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), le rapport de situation comparée et l’index de l’égalité professionnelle pour documenter les écarts de rémunération, de promotion ou le recours au temps partiel subi. Ils ont leur mot à dire lors des consultations récurrentes sur la politique sociale pour conditionner leurs avis à des engagements chiffrés en faveur de la mixité.
Lors de la négociation d’un accord sur l’égalité professionnelle ou sur les salaires, les élus peuvent demander la mise en place d'enveloppes de rattrapage salarial, la transparence des critères de promotion et la revalorisation des métiers à prédominance féminine.
J’ajoute que nos élus CFE-CGC ont aussi un rôle à jouer pour négocier des accords qui permettent un meilleur équilibre vie professionnelle-vie personnelle ; et pour accompagner les victimes de discriminations ou de violences sexistes et sexuelles (VSS).
Source : Confédération CFE-CGC
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Dans une étude publiée le 26 février, l’INSEE indique qu’en 2024, le revenu salarial moyen des femmes était inférieur de 21,8 % à celui des hommes dans le secteur privé. « Cet écart s’explique en partie par le moindre volume de travail annuel des femmes, qui sont à la fois moins souvent en emploi au cours de l’année et davantage à temps partiel », souligne l’INSEE. Toutefois, même à temps de travail identique, le salaire moyen des femmes est inférieur de 14 % à celui des hommes. Cet écart s'est réduit de 0,4 point en 2024, contre 0,9 point par an en moyenne de 2019 à 2023, précise l’INSEE. Sur un temps beaucoup plus long, les inégalités de revenu salarial se sont réduites d’un tiers depuis 1995. L’étude met en lumière combien les femmes peinent à accéder aux postes les plus rémunérateurs : en 2024, elles représentaient 42 % des postes salariés du privé en équivalent temps plein (EQTP), mais seulement 24 % des 1 % des postes les plus rémunérés. |
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Madame, Monsieur les député·es de la République,
La proposition de loi issue du Sénat intitulée « Permettre aux salariés de certains secteurs de travailler le 1er mai », présentée le jeudi 22 janvier dernier à l’Assemblée nationale dans le cadre d’une niche parlementaire, n’a pas été soumise au vote et n’a heureusement pas été adoptée. Par obstination, elle va être représentée à l’Assemblée nationale le vendredi 10 avril.
L’ensemble des organisations syndicales avait dénoncé ce texte dont l’objet n’était rien de moins que la remise en cause du 1er mai seul jour férié obligatoirement chômé et rémunéré, et symbolique pour les travailleurs·euses en France comme à l’international.
Cette proposition de loi a été défendue sous couvert d’une prétendue insécurité juridique, alors même que les sanctions prononcées chaque année sont quasiment inexistantes. C’est bien une volonté d’étendre la dérogation à de nombreux secteurs professionnels que poursuivait cette proposition de loi, aux dépens des salarié·es mais aussi des petits commerces indépendants de proximité qui pouvaient jusqu’ici déjà ouvrir ce jour-ci sans subir la concurrence des grandes entreprises.
L’ouverture de la dérogation au principe du repos rémunéré le 1er mai constitue une première brèche, remettant en cause l’exceptionnalité de cette journée. En effet, l’histoire sociale nous montre qu’à chaque fois qu’un principe est entamé, les dérogations s’étendent progressivement jusqu’à devenir la règle. Le travail du dimanche en est une illustration éclairante : une fois le travail généralisé ce jour-là, les majorations n’ont plus lieu d’être. Quant au « volontariat », ajouté pour rassurer, il n’existe pas réellement du fait du lien de subordination inhérent au contrat de travail, d’autant plus dans les petites entreprises. Comme pour le dimanche, les employeurs obligeront les salarié·es à travailler le 1er mai sous peine de
licenciement, ou de non-recrutement pour les nouvelles et nouveaux salarié·es.
Par ailleurs, le 1er mai n’est pas un jour férié comme les autres. Il commémore les luttes pour les droits des travailleuses et travailleurs, marquées notamment par des événements tragiques, comme la fusillade de Fourmies le 1er mai 1891. Remettre en cause le principe de cette journée, c’est remettre en cause plus d’un siècle d’histoire sociale et de conquêtes collectives. Les travailleurs et les travailleuses attendent des député·es qu’ils et elles répondent aux urgences sociales : salaires, emploi, morts et accidents du travail,
pas qu’il remette en cause les conquêtes sociales !
Les organisations syndicales CFDT, CGT, FO, CFE-CGC, CFTC, UNSA, Solidaires et FSU vous appellent donc solennellement à vous opposer à toute tentative de remise en cause du 1er mai et à le réaffirmer en rejetant la proposition de loi présentée le 10 avril 2026.
Convaincus que vous saurez accorder toute l’attention nécessaire à notre demande, nous vous prions d’agréer Madame, Monsieur les député·es, l’expression de nos sentiments les meilleurs.
