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Catégorie : Communiqué

En l’absence d'accord entre partenaires sociaux, les 13 millions de retraités du privé ne verront pas leurs pensions complémentaires revalorisées au 1er novembre 2025.

Le 17 octobre 2025, le conseil d'administration de l'Agirc-Arrco s'est réuni, comme chaque année, pour décider du niveau de revalorisation des retraites complémentaires des salariés du secteur privé. Mais cette fois, aucun accord n'a été trouvé entre les représentants des organisations patronales et syndicales. Conséquence de ce désaccord : le gel total des pensions complémentaires et de la valeur d'achat du point pour l’année 2026.

Une décision qui donne le ton des prochaines semaines, au cours desquelles se tiendront les négociations de branches sur les minimas hiérarchiques et surtout, les discussions autour du projet de loi de financement de la Sécurité sociale.

Le blocage s'explique par cette proposition patronale de revalorisation à 0,2 %, face à une inflation à 1 %. Une proposition dénoncée comme « incompréhensible » par Christelle Thieffinne, secrétaire nationale « Protection Sociale » à la CFE-CGC. « C'est la conséquence de l'intransigeance patronale, alors que tous les résultats sont au vert », souligne-t-elle. Elle nous en dit plus sur les causes et conséquences de cette décision.

Pourquoi la CFE-CGC considère-t-elle que la décision de non-revalorisation des pensions Agirc-Arrco constitue une rupture des règles du paritarisme ?

L’Agirc-Arrco est gérée de manière paritaire par les syndicats patronaux et de salariés, et les revalorisations des retraites sont portées par des dispositions prévues dans un Accord national interprofessionnel signé en 2023. Cet ANI décrit les règles de pilotage tactique applicables par le conseil d’administration, qui permettent d’ajuster la valeur de service du point pour respecter la ligne directrice mentionnée dans son préambule : la préservation du pouvoir d'achat des retraités grâce au niveau des réserves. Or, ces dernières s’élèvent actuellement à près de 11 mois, au-dessus de l’objectif de 6 mois. Les projections sur 15 ans s'avèrent excellentes, dépassant même les prévisions initiales. En intégrant une augmentation annuelle indexée sur l’inflation, elles montrent même une progression continue des réserves. De plus, bien que la suspension de la réforme des retraites évoquée par le gouvernement est loin d’être détaillée et votée par le Parlement, il est déjà clairement établi que ses possibles effets financiers pour l’année 2026 seraient très faibles y compris pour le régime Agirc-Arrco.

Il n’y a donc aucun argument de non-respect de l’ANI de 2023, et largement de quoi revaloriser les retraites à hauteur des nécessités économiques.

Ainsi au conseil d’administration, les représentants salariés avaient proposé une hausse de 1 %, à hauteur de l’inflation. Les représentants patronaux, eux, ont avancé une hausse de 0,2 %, clairement insuffisante. Ils sont sortis de leurs prérogatives de gestion, n’ont pas respecté ni l’ANI, ni leur signature, et, de ce fait, ont fragilisé le modèle paritaire.

Pourquoi donc cette absence totale de hausse ?

Chaque administrateur formule des propositions, qui sont éclairées par les résultats et projections financières du régime. Les deux propositions totalement divergentes 1% d’un côté, 0,2 % de l’autre, ont amené à une position du conseil d’administration à 50/50. Aucune décision ne pouvant être tranchée, il n'y a pas de revalorisation décidée. Il faut préciser que les organisations syndicales avaient proposé à la fin d’un premier vote une revalorisation à 0,8 %, afin de parvenir à un compromis plutôt qu’à une non-décision. L’intransigeance patronale a refusé tout compromis et, en restant campée sur sa position initiale, a précipité ainsi vers un résultat fatal.

Quelles sont les options pour sortir de l'impasse ?

La CFE-CGC va rapidement activer tous les outils à sa disposition pour garantir le respect des règles de la gestion paritaire et obtenir la revalorisation attendue de la valeur de service du point en assurant son application, possiblement avec rattrapage, au 1er novembre 2025.

Ce désaccord est-il de mauvais augure pour la conférence sur les retraites et le travail, et que révèle-t-il sur la stratégie patronale ?

Oui, nous avons eu en face de nous une partie patronale au comportement similaire à celui observé durant le conclave  : sans aucune vision, déconnectée du contexte économique et social actuel, qui veut toujours plus et donner de moins en moins, et qui refuse toute forme de compromis. Je pense que cette attitude est problématique pour la prochaine conférence sociale ainsi que les concertations et négociations à venir. Elle ne fait que crisper tout le monde.

Pour l’Agirc-Arrco, nous faisons de la gestion paritaire, mais eux font de la politique. Leur attitude n’est pas cohérente avec les excellents résultats de l’Agirc-Arrco. Le fruit des cotisations est fait pour être utilisé, réinvesti, redistribué. Accumuler des réserves pour accumuler n'a aucun sens et nous éloigne du contrat moral, technique et financier conclu avec nos cotisants, les salariés et les employeurs. Cette approche nous détourne également de la mission de service public confiée par l’Etat dans la gestion de ce régime complémentaire. La partie patronale a-t-elle pensé à la retraite de ses patrons de TPE, et PME-PMI, qui seront également largement affectés par la situation ?

Il faut faire le parallèle avec le projet de loi de finances de la Sécurité sociale. Dans une politique d'austérité, le gouvernement propose une sous-indexation des pensions, soit une revalorisation de seulement 0,6 %, Et nous à l'Agirc-Arrco, alors que tout va bien, la partie patronale propose 0,2 %. Ça n’a aucun sens. L’Agirc-Arrco aurait au contraire pu compenser la situation et montrer sa solidarité. Il n’en sera rien cette année. Un rendez-vous manqué !

Source : Confédération CFE-CGC

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Catégorie : Communiqué

À la recherche de 44 milliards d’euros d’économies pour son budget 2026, Bercy envisage de taxer les titres-restaurant et les chèques vacances. Si le patronat va devoir mettre la main à la poche, cette décision pourrait aussi impacter les salariés.

Parole du ministre de l’Économie, Roland Lescure : dans un contexte économique difficile, tout le monde devra mettre la main à la poche… Y compris le patronat. Dans le cadre du projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, Bercy souhaite ainsi serrer la vis autour des dépenses sociales : le gouvernement entend ainsi instaurer une contribution patronale de 8 % sur les chèques vacances, les titres-restaurants et autres chèques cadeaux et avantages sociaux financés par les comités sociaux et économiques (CSE).

La mesure ne date pas d’hier : elle figurait déjà dans le budget proposé par le précédent Premier ministre, François Bayrou. Celle-ci pourrait permettre à l’État de récupérer près d’un milliard d’euros, selon les estimations du gouvernement de Sébastien Lecornu. La mise en place de cette taxe de 8 % devrait également "limiter les effets de substitution entre salaires et compléments exonérés" et "renforcer l’équité contributive entre les salariés, le traitement favorable des compléments de salaire bénéficiant aujourd’hui davantage aux salariés à hauts revenus", commentait le gouvernement.

Pour rappel, l’entreprise doit prendre en charge entre 50 et 60 % de la valeur d’un ticket-restaurant, le reste étant à la charge du salarié.

Une "décision contre-productive" ?

Si l’exécutif s’attaque, entre autres, aux tickets-restaurants et aux chèques-vacances, c’est surtout parce que la valeur de ces titres "a progressé à un rythme très supérieur à celui des salaires" : + 7,8 % par an, entre 2018 et 2023. À titre de comparaison, les salaires de base n’ont grimpé en moyenne que de 4,1 % par an, selon les chiffres de la Cour des comptes. En 2024, la juridiction recommandait déjà d’instaurer un prélèvement social sur ces "compléments de salaires".

La mesure pourrait cependant rebuter certaines entreprises, incitant certaines d’entre elles à ne plus proposer ni titres-restaurant, ni chèques vacances, ces avantages sociaux devenant plus coûteux pour les employeurs. Les Entreprises du Voyage (EDV) ainsi que plusieurs fédérations du tourisme dénoncent ainsi une décision "contre-productive", risquant de décourager nombre de salariés, intéressés par les voyages et autres loisirs subventionnés par les CSE.

De son côté, le gouvernement se défend, assurant que cette taxe constituait "le taux le plus bas de l’ensemble des taux de forfait social applicables actuellement". En somme, il sera toujours plus avantageux pour un chef d’entreprise de recourir à ce type de dispositif que de recourir à une revalorisation des salaires. Le projet de loi de financement de la Sécurité sociale (PLFSS) lui, doit être voté dans le courant du mois de novembre.

Source : ladepeche.fr

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Jurisprudence - À la suite de l’arrêt prononcé le 10 septembre 2025 par la Cour de cassation, les salariés pourront désormais reporter leurs congés payés s’ils tombent malades durant leurs vacances.

Le 10 septembre 2025, la chambre sociale de la Cour de cassation a opéré deux revirements jurisprudentiels majeurs relatifs aux congés payés, alignant le droit français sur les exigences du droit de l’Union européenne (UE). Ces deux décisions, très attendues, permettent aux salariés un report des congés payés en cas de maladie, et obligent les employeurs à prendre en compte les congés payés dans le calcul des heures supplémentaires pour les salariés soumis au décompte hebdomadaire de la durée de travail.

REPORT DES CONGÉS EN CAS DE MALADIE PENDANT LES VACANCES

Jusqu’alors, lorsqu’un salarié tombait malade pendant ses congés, il ne pouvait prétendre au report des jours non pris. Selon la jurisprudence, c’était le motif initial de suspension du contrat de travail qui s’imposait et si le salarié tombait malade postérieurement au début de ses congés, ceux-ci étaient quand même consommés.

L’arrêt du 10 septembre 2025 opère un net revirement : le salarié qui justifie d’un arrêt de travail survenu pendant ses congés bénéficie du report des jours correspondants, sous réserve d’en avoir informé son employeur. Ce revirement résulte des exigences du droit européen, en particulier de l’article 7 de la directive 2003/88/CE, qui garantit un droit effectif à 4 semaines de congés payés annuels. La Cour de justice de l’UE (CJUE) avait déjà affirmé que le congé maladie et le congé payé ont des finalités distinctes - rétablissement d’un côté, repos et loisirs de l’autre - et ne peuvent donc se confondre.

Plus récemment, en 2023, la CJUE a confirmé que les congés payés non pris pour cause de maladie doivent pouvoir être reportés, tout en permettant aux États membres d’en limiter la durée (15 mois maximum). La Cour de cassation s’est alignée sur cette interprétation. La France avait en outre été mise en demeure par la Commission européenne en juin dernier à ce sujet.

Cette décision clarifie également que la période de report de 15 mois prévue par l’article L. 3141 19 1 du Code du travail s’applique aussi aux cas dans lesquels la maladie survient pendant les congés déjà posés.

INTÉGRATION DES CONGÉS DANS LE CALCUL DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES

Dans une autre décision rendue le même jour, la Cour de cassation bouleverse sa position sur le décompte des heures supplémentaires. Elle juge désormais que, pour les salariés soumis à un décompte hebdomadaire du temps de travail, les jours de congés payés doivent être assimilés à du temps de travail effectif pour apprécier si le seuil hebdomadaire déclenchant les heures supplémentaires est franchi.

Jusqu’alors, sauf convention collective plus favorable, les jours de congés étaient exclus du calcul : seule la durée de travail « effectivement accomplie » comptait. Un salarié qui travaillait par exemple 3 jours dans la semaine et posait 2 jours de congé n’atteignait pas le seuil de 35 heures, même s’il travaillait à temps plein sur les jours restants.

La Cour justifie son revirement par la nécessité d'assurer l’effectivité du droit au congé et d’éviter que les salariés soient pénalisés dans l’accès aux heures majorées en raison de l’exercice d’un droit garanti. Cette exclusion constituait une incitation indirecte à ne pas poser de congés, contrevenant aux principes de la jurisprudence européenne.

Cette solution est, à ce stade, cantonnée au décompte hebdomadaire. Les autres modalités (annualisation, forfaits mensuels) ne sont pas directement concernées par cette décision.

UN DOUBLE ALIGNEMENT SUR LE DROIT EUROPÉEN

Ces deux arrêts traduisent la volonté de la Cour de cassation d’assurer la conformité du droit français aux exigences du droit de l’UE en matière de congés payés. Pour les employeurs, ces revirements appellent une révision rapide des pratiques RH, notamment des logiciels de paie et des systèmes de gestion du temps. Pour les salariés, ils renforcent la protection d’un droit fondamental souvent fragilisé par des pratiques de terrain.

Source : Confédération CFE-CGC

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Plus d’un tiers (37 %) des cadres parents d’enfants mineurs déclarent rencontrer des difficultés à concilier vie personnelle et professionnelle, soit 10 points de plus que les cadres non-parents ou parents d’enfants majeurs, selon une étude Apec.

Renoncement aux loisirs, report ou annulation de rendez-vous médicaux, perte d’opportunités professionnelles (évolution, promotion)… 37 % des cadres parents (c’est-à-dire, avec un ou plusieurs enfants mineurs au foyer) confient avoir de plus en plus de mal à concilier vie personnelle et professionnelle, révèle une étude publiée le 3 septembre par l’Association pour l’emploi des cadres (Apec)*. Soit 10 points de plus que leurs collègues sans enfants.

Ces difficultés de conciliation parentalité-travail touchent indistinctement pères et mères mais s'accentuent significativement avec la présence d’enfants en bas âge : elles concernent en effet 45 % de ceux ayant des enfants de moins de 6 ans, contre 41 % de leurs homologues ayant des enfants de 6 à 10 ans. Un taux qui baisse à 36 % pour les parents d’enfants de 11 à 14 ans, et 29 % pour ceux d’enfants de 15 à 17.

Pour faciliter leur parentalité, les cadres placent la flexibilité organisationnelle au cœur de leurs attentes vis-à-vis des employeurs. Mais paradoxalement, même lorsqu’une entreprise fait preuve de souplesse et répond aux besoins de ces parents, la flexibilité obtenue génère quand même une charge mentale supplémentaire qui déborde largement du cadre professionnel.

Les mères plus impactées mentalement

L'inégale répartition des responsabilités familiales pèse particulièrement lourdement sur les mères cadres, qui assument davantage la gestion des imprévus du quotidien parental : une sur deux prend en charge les enfants malades, quand seulement un père sur cinq assume cette responsabilité. Ce déséquilibre a des répercussions directes sur leur bien-être psychologique, puisque 62 % d'entre elles (et 64 % des mères célibataires) déclarent souffrir d'épuisement professionnel, contre 53 % des pères.

Des carrières bridées

En raison de leur parentalité, beaucoup de cadres manquent des événements informels (pots, afterworks) et déclinent des projets ou des opportunités de formation : 44 % indiquent y renoncer fréquemment ou occasionnellement, un chiffre qui grimpe à 53 % parmi les parents d’enfants de moins de 6 ans, contre seulement 35 % pour les autres cadres. Enfin, 30 % des cadres parents estiment avoir manqué des opportunités concrètes d’évolution ou de promotion professionnelles, soit 7 points de plus que les autres cadres. Un écart qui en dit long sur les freins systémiques à leur progression de carrière.

Au-delà de ralentir leur progression de carrière, la parentalité influence directement la mobilité de certains cadres. Ainsi, 31 % d’entre eux (contre 23 % de non-parents) ont déjà renoncé à changer d’entreprise par crainte de déstabiliser leur organisation familiale et 13 % ont décliné des promotions internes. Pour autant, bien que l’équilibre vie privée-professionnelle s'impose désormais comme un facteur déterminant dans les décisions de carrière, il ne constitue pas encore le premier critère de choix d'un nouveau poste, ce dernier restant le niveau de rémunération.

Souplesse organisationnelle, conciliation et compréhension

Quelles actions les entreprises doivent-elles mener pour favoriser la parentalité en entreprise ? L’enquête de l’APEC révèle une hiérarchie claire des priorités : les cadres (qu’ils soient parents d’enfants mineurs ou non) plébiscitent la souplesse dans l’organisation du travail (49 %), des autorisations spéciales d’absence liées à la parentalité (34 %) et l'instauration de règles comme le droit à la déconnexion et l’absence de réunions après 18 heures (33 %).

Cette flexibilité semble cependant déjà largement acquise : 84 % des cadres disent bénéficier déjà d’une organisation flexible de leur temps de travail et 70 % modulent régulièrement leurs horaires, pour des raisons personnelles ou professionnelles. Les cadres parents sont aussi 73 % à ajuster leur journée de travail pour des raisons personnelles, contre 64 % des non-parents. Mais ils paient cette liberté au prix fort : 61 % travaillent le soir, contre 55 % de leurs collègues sans enfants, pour rattraper les interruptions familiales de la journée.

Les cadres parents sont conscients de leur avantage par rapport aux parents non-cadres, pour qui la modulation du temps de travail est moins, voire pas du tout praticable. À ce titre, la grande majorité affirme pouvoir compter sur la compréhension de leur entourage professionnel à l’égard de leurs responsabilités familiales, que ce soient leurs collègues (87 %) ou leur manageur (83 %).

Le télétravail, outil de conciliation pour les parents

Enjeu managérial de ces dernières années, et actuellement remis en question par certaines entreprises -qui souhaitent le réduire à un jour par semaine-, le télétravail s'est imposé comme l'outil indispensable des cadres parents. Il leur offre la souplesse nécessaire pour travailler efficacement tout en surveillant leurs enfants, ou en ayant la possibilité de les déposer ou chercher à l’école/la garderie. Pour cette raison, les cadres parents sont 67 % à télétravailler régulièrement (contre 64 % pour les autres cadres) et légèrement plus nombreux à opter pour des jours fixes de télétravail (55 % vs 46 %). Une remise en cause trop brutale de ce dernier pourrait bien se traduire par une fuite des talents vers des employeurs plus soucieux de cette réalité parentale.

*Source : « La parentalité chez les cadres, une conciliation sous tension, surtout pour les mères » comprenant des données recueillies en ligne en avril 2025 auprès de 2005 cadres en emploi dont 1097 avec enfant(s) mineur(s) au foyer et 908 cadres sans enfant mineur au foyer.

Source : Confédération CFE-CGC