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Catégorie : Communiqué

L’épargne salariale désigne les dispositifs qui permettent aux salariés de se constituer une épargne au sein de l’entreprise et avec l’aide de celle-ci. Elle s’appuie notamment sur deux mécanismes : la participation et l’intéressement.

QU’EST-CE QUE LA PARTICIPATION ?

La participation aux résultats de l’entreprise est un dispositif légal permettant de redistribuer aux salariés une part des bénéfices qu’ils ont contribué, par leur travail, à produire. Elle représente le principal mécanisme d’épargne salariale en raison notamment de son caractère obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés. En dessous de ce seuil, ce dispositif est facultatif.

La formule de calcul du montant minimum de la réserve spéciale de participation (RSP) est définie par la loi. La RSP peut néanmoins être calculée selon une formule dérogatoire, à la condition que :

• le résultat de ce mode de calcul soit au moins égal à celui résultant de l’application de la formule légale ;
  
  
• ce résultat ne soit pris en compte que dans la limite, au choix, de l’un des plafonds suivants :

        - la moitié du bénéfice net comptable (plafond applicable par défaut) ;

        - le bénéfice net comptable diminué de 5 % des capitaux propres ;

        - le bénéfice net fiscal diminué de 5 % des capitaux propres ;

        - la moitié du bénéfice net fiscal.

À noter : la loi « Partage de la valeur » du 29 novembre 2023 permet, à titre expérimental et pour une durée de cinq ans, aux entreprises de moins de 50 salariés de pouvoir déroger à la formule légale de participation.

QU’EST-CE QUE L’INTÉRESSEMENT ?

L’intéressement permet d’associer financièrement les salariés aux performances (chiffre d’affaires, bénéfices, productivité, objectifs opérationnels, etc.) et/ou aux résultats de l’entreprise. À la différence de la participation, c’est un système purement facultatif.

L’intéressement peut être mis en place dans toutes les entreprises et organisations à but non lucratif, quelle que soit leur forme juridique, leur taille et la nature de leur activité.

PERCEVOIR OU ÉPARGNER ?

Lorsque vous recevez votre bulletin de participation ou d’intéressement, vous avez quinze jours pour décider si vous voulez percevoir ou investir les sommes attribuées.

Si vous décidez de percevoir, ces sommes seront intégrées dans vos revenus et imposables au barème de l’impôt sur le revenu. Elles seront versées au plus tard le dernier jour du cinquième mois suivant la clôture de l’exercice.

Si vous décidez de l’investir sur un plan d’épargne salariale (PEE et PERECO), votre argent est bloqué pendant une certaine durée (cinq ans pour le PEE et jusqu’à votre départ à la retraite pour le PERECO). Vous bénéficiez alors de certains avantages fiscaux liés à ce type de plan.

QUELS SONT LES AVANTAGES DE L’ÉPARGNE SALARIALE ?

En permettant d’associer directement les salariés aux bénéfices, aux performances et aux résultats financiers de l’entreprise, l’épargne salariale est un instrument efficace qui renforce la reconnaissance du travail et l’effort collectif. Outre l’effet motivant et fidélisant auprès des salariés, la mise en place de dispositifs d’épargne salariale permet à ces derniers et aux entreprises de bénéficier de certains avantages sociaux et fiscaux. Pour les salariés, ces sommes sont ainsi exonérées des cotisations sociales et ne sont pas imposables si elles sont versées dans un plan d’épargne salariale.

QUELS SONT LES MONTANTS MOYENS DISTRIBUÉS ?

Selon les données publiées par la DARES (ministère du Travail), plus d’un salarié sur deux (53 %) a accès à au moins un des dispositifs d’épargne salariale (participation, intéressement ou plan d’épargne salariale). En 2022, près de 6 millions de salariés ont bénéficié de la participation, pour un montant moyen par bénéficiaire de 1 799 euros. Et un peu plus de 5,5 millions de salariés ont bénéficié de l’intéressement, pour un montant moyen de 2 066 euros.

Source : Confédération CFE-CGC

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Catégorie : Communiqué

Délégué syndical national CFE-CGC chez BNP Paribas et président de la Fédération CFE-CGC des métiers de la Finance et de la Banque, Rémi Gandon décrypte l’accord salarial signé dans l’entreprise et les NAO engagées dans le secteur bancaire.

Les premiers accords des négociations annuelles obligatoires (NAO) dans le secteur bancaire viennent d’être signés. Notamment chez BNP Paribas, après trois séances de discussion avec la direction. Rémi Gandon, délégué syndical national CFE-CGC dans l’entreprise et président de la fédération CFE-CGC métiers de la finance et de la banque, relève qu’elles se sont déroulées dans un climat compliqué. Il souligne que d’autres chantiers retiennent l’attention de la CFE-CGC qui fera preuve d’opiniâtreté pour les voir aboutir. Entretien. 

Comment qualifieriez-vous les négociations annuelles obligatoires cette année au sein de BNP Paribas ?

Je les estime compliquées. Les représentants de la direction nous ont opposé une série d’arguments factuels. Le retour d’une inflation standard, d’abord, inférieure à 2 %. Malgré l’excellente santé de l’entreprise au niveau mondial, le deuxième argument de la direction était que sur notre périmètre franco-français, les résultats sont en baisse, avec des difficultés au sein de notre réseau d’agences. Dès lors, la problématique a consisté à faire comprendre à l’entreprise qu’au-delà de la dimension comptable et économique, il convenait de prendre en considération la dimension sociale. Les NAO représentent un rendez-vous important pour les salariés, qui s’investissent beaucoup dans leur travail. On a insisté sur un nécessaire équilibre à trouver entre contraintes économiques et engagements sociaux. 

"Les NAO représentent un rendez-vous important pour les salariés, qui s’investissent beaucoup dans leur travail"

 La direction a signifié qu’en cas de refus de ses propositions, les primes seraient moindres. Y voyez-vous un chantage ?

Plutôt une prime à la signature. C'est pourquoi nous avons réalisé un sondage auprès de nos 7000 adhérents. Ils ont répondu que les propositions leur semblaient insuffisantes mais 90 % se sont montrés favorables à notre signature, arguant que 1 200 euros de prime leur semblaient plus souhaitables que 800 euros. 

Que prévoit l’accord plus précisément ?

Une prime de partage de la valeur comprise entre 900 et 1 200 euros selon que le salaire annuel est supérieur ou inférieur à 60 000 euros. Une enveloppe de 1,8 % de la masse salariale dédiée aux augmentations individuelles. Et une hausse de 0,3 % des cotisations employeur sur le plan d’épargne retraite d’entreprise obligatoire jusqu’à 4 pass, les plafonds de la Sécurité sociale. Une nouvelle tranche du Pero est aussi créée entre 4 et 8 pass. Enfin, une enveloppe de 10 millions d’euros, pour deux ans (2025 et 2026), doit intervenir pour favoriser l’égalité professionnelle.

Donc pas d’augmentations collectives…

Cet accord répond seulement partiellement à nos revendications. Mais ce n’est pas une fin en soi. Nous poursuivons nos combats syndicaux sur les autres fronts comme l’intéressement ou la participation. Et à nouveau, notre défi est de faire comprendre à la direction qu’elle ne doit pas seulement se focaliser sur le périmètre national pour les déterminer. 

"Nous demandons un accord spécifique sur l’aidance"

 Au-delà des négociations salariales, quel est le climat social au sein de l’entreprise ?

Difficile. Nous demandons par exemple un accord spécifique sur l’aidance. L’entreprise rétorque que des mesures existent déjà dans d’autres textes, comme celui sur la diversité. Mais nous souhaitons que le sujet des aidants soit visualisable dans un accord en tant que tel. Ce qui n’implique pas que des mesures coûteuses ! Juste parfois une souplesse dans l’organisation du travail. Il faut déployer beaucoup d’opiniâtreté quand on exerce un mandat syndical. Donc nous ne lâchons pas. Et parfois nous aboutissons, comme cet automne avec notre accord sur la qualité de vie et les conditions de travail, qui prévoit notamment des indicateurs sur la charge de travail. Nous avons beaucoup attendu pour que cela soit mis en place. Reste, une fois l’accord signé, à bien le faire connaître des salariés. 

Au-delà de votre entreprise, que savez-vous des NAO pour 2025 dans le secteur bancaire en général ?

Il me semble qu’une différentiation va se faire entre les groupes mutualistes et les autres. Je ne serais pas surpris que les premiers s’accordent sur des augmentations générales des salaires plutôt que sur des primes. Même si ici ou là, une caisse régionale pourra en octroyer aussi. Les groupes non mutualistes pourraient inversement se diriger davantage vers des primes. Reste qu’il est souvent bien difficile de se livrer à des comparaisons, parce qu’une proposition mieux-disante peut parfois cacher une autre réalité sur la structuration des politiques des rémunérations fixes et/ou variables en vigueur dans l’entreprise. 

Quelles sont les préférences de la CFE-CGC ? Augmentations ou primes ?

Fromage et dessert ! Sur le long terme, les augmentations de salaires permettent d’atteindre quelque chose de significatif année après année. L’avantage des primes, c’est qu’elles donnent immédiatement une bouffée d’air aux salariés, un gain en pouvoir d’achat, et une reconnaissance plus visible. Les deux mesures sont donc complémentaires.

Source : Confédération CFE-CGC

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Catégorie : Communiqué

Retrouvez le dernier bulletin de protection sociale du mois de Novembre 2024

Dans ce dernier numéro vous retrouverez dans la nouvelle rubrique "questions retraite" un point sur le calcul des 25 meilleures années

Bulletin de protection sociale Novembre 2024

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Le PSE présenté par la direction d’Auchan prévoit 2 389 suppressions d’emploi. Délégué syndical central du SEGA CFE-CGC, Stéphane Tournoux fait le point sur la situation avant l’ouverture des négociations, fin novembre. 

Quels sont vos mandats syndicaux et pouvez-vous nous présenter le Syndicat national des entreprises du Groupe Auchan (SEGA CFE-CGC) ? 

Adhérent de longue date à la CFE-CGC, je suis délégué syndical central au SEGA CFE-CGC et membre titulaire du comité central social et économique (CCSE). À titre professionnel, j’exerce comme responsable commerce à Nice dans le magasin Auchan au sein du centre commercial La Trinité. Le SEGA CFE-CGC, présidé par Robert Lauer, est le troisième syndicat chez Auchan avec une représentativité globale de 17 % et 80 % de représentativité chez les personnels d’encadrement (agents de maîtrise, cadres). Cela nous confère une place centrale dans le dialogue social de l’entreprise car c’est souvent le SEGA qui fait pencher la décision pour tel ou tel projet d’accord. En interne, nous comptons 465 élus dont 24 responsables syndicaux, 39 délégués syndicaux, 5 délégués syndicaux centraux, 1 responsable de la section syndicale et 1 délégué syndical retail. 

"Des orientations stratégiques défaillantes toutes ces dernières années"

La direction d’Auchan (environ 54 000 salariés en France) a présenté le 19 novembre aux organisations syndicales un projet de plan social concernant 2 389 emplois. Quelle a été votre réaction ? 

C’était évidemment un coup de froid mais pas une surprise au regard des difficultés de l’entreprise, de ses mauvais résultats économiques, de la valse des dirigeants et de l’instabilité chronique qui en résulte. Il y aussi toutes les orientations stratégiques défaillantes des dernières années : positionnement prix de l’enseigne, nouveau parcours d’encaissement, projets non aboutis comme les Auchan drive piéton... Dès lors, on se doutait que Guillaume Darrasse, le nouveau directeur général du Groupe, venait pour faire bouger les choses. Nous ne nous attendions cependant pas à un PSE d’une telle ampleur, avec carrément la disparition de certains métiers comme responsable de la planification ou conseiller de vente. Dans le détail, le PSE prévoit 784 suppressions d’emploi dans la centrale d’achat ; 224 dans les entrepôts e-commerce ; 466 avec la fermeture de magasins et 915 dans les hypermarchés. Toutes les catégories de salariés sont touchées et les personnels d’encadrement paient un lourd tribut.

Qu’en est-il des négociations avec les organisations syndicales ? 

L’accord de méthode devrait être signé cette semaine. D’ores et déjà, quatre premières réunions officielles de négociation sont prévues fin novembre. D’ici là, le SEGA est fortement mobilisé pour répondre à toutes les sollicitations et aux appels à l’aide de nos adhérents. Nos équipes militantes proposent un accompagnement personnalisé. Nous communiquons également auprès des salariés tant les inquiétudes sont grandes par rapport à ce PSE et en anticipation de l’après plan social, des futures conditions de travail, du modèle d’entreprise, etc.

"L’objectif est clair : il s’agit de ne laisser aucun collaborateur au bord de la route"

 Quelles seront vos revendications auprès de la direction ? 

Le premier sujet va être celui des indemnités de départ pour les salariés concernés. Nous allons notamment essayer de négocier des indemnités supra-légales, la durée des congés de reclassement, les plafonds de formation et d’autres dispositions. L’objectif est clair : il s’agit de ne laisser aucun collaborateur au bord de la route. Sous l’impulsion du SEGA, les organisations syndicales ont obtenu le recours à un cabinet d’expertise pour préparer et la négociation et rendre un avis construit et éclairé au regard du projet de PSE. 

Des reclassements sont-ils envisageables au sein des autres enseignes de l’association familiale Mulliez (AFM), propriétaire d’Auchan ? 

Même s’il n’y a pas un réel système de passerelle mis en place en interne, c’est une revendication que portera le SEGA CFE-CGC durant les négociations. Nous pensons en particulier à des enseignes comme Boulanger et Leroy Merlin. 

Source  : Confédération CFE-CGC