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Parce qu’elle touche à de nombreuses facettes du contrat de travail, les équipes syndicales amenées à négocier l’expérimentation ou la mise en place du dispositif en entreprise doivent être bien préparées. Modus operandi et conseils pratiques.
EN QUOI EST-CE UNE NÉGOCIATION STRUCTURANTE ?
La réduction du nombre de jours de travail modifie fortement l’équilibre de tout ce qui a été mis en place dans une entreprise au fil des différents accords avec une nouvelle répartition des horaires de travail. Cette réorganisation peut modifier le fonctionnement de l'entreprise et les conditions de travail des salariés. Il est donc nécessaire de prévoir une étape de préparation et d'expérimentation afin de s'assurer de la compatibilité de cette organisation avec les besoins et les contraintes de l'entreprise, mais aussi pour les salariés susceptibles d'y participer. Au terme de cette expérimentation, un bilan devra être réalisé avant d'envisager une pérennisation du dispositif.
QUEL DISTINGUO ENTRE LA SEMAINE « EN » 4 JOURS ET « DE » 4 JOURS ?
La différence fondamentale est la durée du travail sur une journée et, potentiellement, la rémunération. Dans le cas de la semaine en 4 jours, la journée de travail est plus longue. Pour 35h par semaine soit 7h par jour sur 5 jours, on passe à 8h45 par jour sur 4 jours, soit une augmentation de 25 %. L’augmentation de la charge de travail des salariés sur leurs 4 jours de travail peut générer des effets néfastes sur la santé. La rémunération est maintenue car le volume contractuel d’heures ne baisse pas.
Dans le cas de la semaine de 4 jours, les personnes restent soit à 7h/jour (28h/semaine), soit passent à 32h/semaine (8h/jour). Le volume contractuel d’heures baisse et la rémunération peut donc diminuer à due proportion. Seule la négociation peut éviter cela. D’où sans doute la tentation de faire un compromis à 32h/semaine afin d’avoir la capacité de ne pas baisser les salaires et de faire une modulation salariale sur les 2 ou 3 ans qui suivent le changement.
QUE FAUT-IL PRÉVOIR POUR L’ÉTAPE DE PRÉPARATION ET D'EXPÉRIMENTATION ?
Pour les militants syndicaux et les élus du personnels amenés à travailler sur les conditions de mise en place de la semaine sur 4 jours, il s’agit en premier lieu de faire un état des lieux des règles et pratiques applicables dans l'entreprise : accords collectifs ayant mis en place (ou non) un dispositif de télétravail, d'astreintes, d'autorisations spéciales d'absence ou encore d'octroi de jours de réduction du temps de travail (JRTT). Ces éléments de contexte sont propres à chaque entreprise et influent nécessairement au moment d'envisager un mode alternatif d'organisation du temps de travail.
Il convient par ailleurs de prendre en compte :
- Le périmètre d'expérimentation de la semaine sur 4 jours : activités concernées et prise en compte des contraintes, salariés entrant dans le champ d'expérimentation et définition de critères objectifs d'éligibilité.
- Les modalités pratiques de mise en œuvre : participation volontaire ou imposée, jour off hebdomadaire fixe ou flottant, articulation de la semaine sur 4 jours avec le télétravail (régulier, occasionnel ou exceptionnel), etc.
- Les impacts de la semaine sur 4 jours en matière de durée hebdomadaire de travail, de durée maximale quotidienne de travail, de temps minimal de repos quotidien, d’amplitude journalière de travail, de temps de pauses obligatoires.
- Les impacts sur la rémunération (négociation du maintien du niveau de rémunération et rédaction d’une clause, possibilité d'un retour à temps plein des salariés à temps partiel), sur la santé des salariés (dont les risques spécifiques au personnel d'encadrement) et sur l'organisation du travail et la productivité (jour fixe et commun pour fermer l'entreprise, mise en place de binômes…).
LA SEMAINE SUR 4 JOURS PEUT-ELLE S’APPLIQUER AUX CADRES EN FORFAIT-JOURS ?
Oui. Mais cela nécessite de revoir la charge de travail de façon conséquente et d’introduire de vrais mécanismes de déconnexion.Dans le cas de la semaine en 4 jours, c’est-à-dire avec le maintien du volume d’heures de travail en vigueur, les cadres qui sont en moyenne à 45h/semaine soit 9h par jour passeraient à plus de 11h par jour. Ce n’est pas tenable.Pour que cela le soit, il faudrait rester à 9h/jour donc 36h par semaine, et donc passer à la semaine de 4 jours avec une réduction du temps de travail (36h étant un maximum). Cependant, avec cette réduction de 20 % du temps, il n’est pas certain que l’entreprise veuille maintenir le salaire.
QUELS SONT LES MODES POUR METTRE EN PLACE LA SEMAINE SUR 4 JOURS ?
La mise en place du dispositif se fait soit par décision unilatérale de l'employeur ou par négociation d'un accord collectif. Dans le premier cas, il incombe à l'employeur de vérifier si sa branche ou sa profession est couverte ou non par un décret d'application de la durée du travail, de vérifier les dispositions en matière de répartition des journées de travail sur la semaine, et d’ouvrir une information-consultation auprès des représentants du personnel qui peuvent rendre un avis non contraignant.
Dans le cadre d’un accord collectif (avec la possibilité de passer par la négociation d'un accord de méthode), il est recommandé aux négociateurs syndicaux d'examiner l'environnement normatif dans lequel la négociation de cet accord aura vocation à s'inscrire, et notamment d'identifier s'il existe des dispositions conventionnelles au niveau des branches professionnelles. À noter : les partenaires sociaux peuvent prévoir que l'accord collectif ne s'appliquera qu'à une partie seulement des salariés. Cet accord peut en effet s'appliquer soit aux seuls volontaires, soit aux salariés d'un secteur bien délimité de l'entreprise.
QUELLES SONT LES ALTERNATIVES À LA SEMAINE SUR 4 JOURS ?
En tant que modalité alternative d'organisation du temps de travail, la semaine sur 4 jours n'est pas nécessairement adaptée à toutes les entreprises ni même à tous les salariés. Le Code du travail prévoit plusieurs dispositifs pour donner de la souplesse au salarié dans la gestion de son temps de travail. On peut notamment citer les horaires individualisés, permettant au salarié de choisir ses horaires de travail. Ce dispositif est soumis à l'avis du CSE ou, à défaut, à l'autorisation de l'inspection du travail. Autres dispositifs mobilisables : l'annualisation du temps de travail et le compte épargne-temps (CET) permettant au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération (immédiate ou différée), en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises, ou des sommes qu'il y a affectées.
QUELLE APPROCHE POUR LES MILITANTS SYNDICAUX ET LES NÉGOCIATEURS ?
Secrétaire national CFE-CGC en charge du secteur parcours professionnels, Jean-François Foucard conseille aux militants syndicaux de « prendre le temps d’analyser les contraintes, les opportunités, les spécificités des métiers et des activités ». Cela passe par solliciter les salariés sur ce qu’ils sont prêts ou non à accepter : durée de la journée de travail, baisse de la rémunération, maintien du télétravail et des RTT, gestion en organisation tournante, mesures spécifiques, etc.
« Cette négociation touche à toutes les dimensions de l’entreprise, du contenu du travail, de sa reconnaissance et de la vie des salariés : plus les solutions seront pertinentes pour les deux parties prenantes, plus les équipes syndicales pourront convaincre les directions de tenter l’expérimentation de la semaine sur 4 jours », conclut-il.
Source : Confédération CFE-CGC
| UN GUIDE CFE-CGC DÉDIÉ Pour ses structures, la CFE-CGC met à disposition un guide d’aide à la négociation de la semaine sur 4 jours dans les entreprises. Comment définit-on la semaine de 4 jours ? Quels en sont les avantages et les inconvénients pour le salarié et l’entreprise ? Quelles sont les étapes de préparation et d’expérimentation ? Comment en évaluer les impacts ? Quelles sont les alternatives ? La publication aborde l’ensemble des problématiques pour aider les négociateurs. |
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Le Premier ministre a détaillé son plan pour réduire la dette de la France et atteindre 2,8% de déficit en 2029.
"ll est des moments dans l'histoire des peuples où ils ont rendez-vous avec eux-mêmes, et ce moment est un de ceux-là." C'est par ces mots, à la tonalité grave, que François Bayrou a commencé son discours pour présenter son plan d'économies pour la France. Attendu au tournant par les oppositions, le Premier ministre a déroulé sa feuille de route, mardi 15 juillet, pour économiser non pas 40 milliards d'euros comme initialement évoqué, mais près de 44 milliards. Objectif : sortir le pays de la "malédiction" de l'endettement et ramener le déficit budgétaire à 2,8% du produit intérieur brut (PIB) en 2029.
"Tout le monde devra participer à l'effort face à l'ampleur de l'enjeu", a prévenu le chef du gouvernement, à l'exception du secteur de la défense, en raison du contexte international avec la guerre en Ukraine et la guerre dans la bande de Gaza. Parmi les mesures annoncées : le gel des dépenses en 2026 via une "année blanche" et la suppression de deux jours fériés. Encore faut-il que ce plan passe le cap du Parlement à l'automne, dans le cadre de l'examen du buget 2026, avec un risque élevé, pour François Bayrou, d'être censuré. Voici ce qu'il faut retenir des principales annonces.
Faire de 2026 une "année blanche"
C'était une des lignes rouges à ne pas franchir pour certains opposants. François Bayrou a confirmé que 2026 serait "une année blanche" en termes de dépenses publiques. Cette mesure permet au gouvernement de ne pas augmenter les prestations sociales (pensions de retraite, allocations familiales, minima sociaux, APL...) d'une année sur l'autre, malgré l'inflation. "Une année blanche, c'est une année où on aura exactement le même montant des retraites que celui qu'on avait en 2025", a notamment illustré le Premier ministre.
"Les barèmes de l'impôt sur le revenu et de la contribution sociale généralisée seront eux aussi maintenus à leur niveau de cette année", a ajouté François Bayrou, ce qui entraînera mécaniquement une hausse des impôts. Le chef du gouvernement a minimisé les conséquences de cette année blanche pour le pouvoir d'achat, en raison de la quasi "disparition de l'inflation qui nous attend".
Réduire le nombre de fonctionnaires
L'Etat, pour "montrer l'exemple", va geler ses dépenses en 2026 au niveau de 2025, "à l'exception de l'augmentation de la charge de la dette et des dépenses supplémentaires pour le budget des armées", a énoncé François Bayrou. Du côté des fonctionnaires, "il n'y aura pas de mesures de revalorisation générale ou catégorielles dans les ministères", a annoncé le Premier ministre, précisant que "les règles d'avancement dans la carrière des fonctionnaires" seront en revanche "intégralement respectées".
Le Premier ministre veut aussi mettre en place "une règle de non-remplacement d'un fonctionnaire sur trois partant à la retraite" et la réduction de "3 000" emplois publics dès l'année prochaine, à l'exception des postes d'élèves-professeurs. François Bayrou a aussi annoncé vouloir fusionner ou supprimer certaines agences "improductives" de l'Etat, un projet qui était dans les tuyaux depuis plusieurs semaines.
Le chef du gouvernement veut aussi céder une partie du patrimoine étatique, en créant une société foncière pour s'en occuper, et céder ses participations dans certaines entreprises.
Supprimer deux jours fériés : le lundi de Pâques et le 8-Mai
Cette idée était également dans les tuyaux et elle fait particulièrement réagir. Elle a été confirmée par François Bayrou. Afin de "travailler plus" pour "produire plus", le chef du gouvernement propose de supprimer deux jours fériés, à savoir le lundi de Pâques, "qui n'a aucune signification religieuse", et le 8-Mai, jour de l'armistice de la Seconde guerre mondiale. Selon le Premier ministre, le "mois de mai est devenu un véritable gruyère, où l'on saute de ponts en viaducs de congés".
Tout en garantissant que cette mesure permettrait de rapporter "plusieurs milliards au budget de l'Etat", François Bayrou s'est dit ouvert à la négociation. "Ce sont des propositions, je suis prêt à en accepter ou en examiner d'autres si d'autres idées surgissent, bienvenues", a-t-il glissé.
Moins rembourser les médicaments
Du côté de la Sécurité sociale, François Bayrou veut "responsabiliser les patients pour que le coût de la santé soit plus concret pour nos concitoyens". Il prévoit d'"engager une réforme en profondeur de prise en charge" des affections longue durée (ALD) avec, "dès 2026, des mesures visant à sortir du remboursement à 100% des médicaments qui sont sans lien avec les affections déclarées".
Toujours dans le secteur de la santé, le plafond des franchises médicales sera par ailleurs doublé. "Chaque fois que nous achetons une boîte de médicaments, nous en payons une partie" [1 euro par boîte], avec un plafond fixé "à 50 euros par an", a indiqué François Bayrou. "Nous pousserons ce plafond à 100 euros", a-t-il ajouté, sans préciser si le plafond ne concernerait que les boîtes de médicaments ou bien les autres dépenses de soins soumises à franchise (actes médicaux et transports sanitaires).
Réformer l'assurance-chômage
Estimant qu'"il n'est pas normal qu'un pays comme le nôtre, avec autant d'emplois offerts, conserve un taux de chômage au dessus de 7%", François Bayrou va proposer deux négociations aux partenaires sociaux sur l'assurance-chômage et sur le droit du travail. La ministre du Travail, Astrid Panosyan-Bouvet, a précisé ensuite qu'elle souhaitait que ces discussions aboutissent avant la fin de l'année.
Une réforme de l'assurance-chômage portée par Gabriel Attal avait été suspendue puis abandonnée en raison de la dissolution. Mais l'ex-Premier ministre a récemment déposé une nouvelle proposition de loi visant à raccourcir la durée de versement de l'allocation (de dix-huit à quinze mois) et une augmentation du nombre de jours travaillés pour être éligible à une prestation (huit mois contre six actuellement).
François Bayrou remet aussi au goût du jour une ancienne promesse de campagne d'Emmanuel Macron en proposant de créer "une allocation sociale unifiée", qui fusionnerait plusieurs prestations sociales (RSA, prime d'activité...).
Remplacer l'abattement fiscal des retraités par un forfait
Pour faire des économies, François Bayrou entend aussi supprimer l'abattement fiscal de 10% sur les revenus des retraités, une niche fiscale qui s'applique aussi aux pensions alimentaires et aux pensions d'invalidité. Cette mesure toucherait tous les retraités imposables, soit 14,96 millions de ménages.
Cet abattement avait été introduit en 1978 sous Valéry Giscard d'Estaing pour mettre les retraités à égalité avec les actifs. Sa suppression ferait entrer mécaniquement des foyers dans la deuxième tranche d'imposition (de 11 498 euros à 29 315 euros), à partir de laquelle une personne est imposable. En compensation, le Premier ministre a annoncé la création d'un forfait annuel, "ce qui permettra d'avantager les petites retraites, de garantir un pouvoir d'achat inchangé aux retraites moyennes et de remettre dans le droit commun les retraites les plus importantes". Ce forfait sera de 2 000 euros par an, a précisé Eric Lombard, ministre de l'Economie, sur France 2.
Créer une "contribution de solidarité" pour les "plus hauts revenus"
En martelant que "l'effort de la nation se doit d'être équitable" pour redresser les finances publiques, le chef du gouvernement a annoncé la création d'une "contribution de solidarité" pour les Français "les plus fortunés", sans préciser davantage les contours de cette proposition. Cette contribution "devra faire participer à l'effort national les plus hauts revenus", a déclaré François Bayrou, en rappelant aussi sa volonté de "lutter contre l'optimisation abusive des patrimoines non productifs".
Source : franceinfo.fr
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Avec près de 500 000 conventions signées chaque année, la rupture conventionnelle est une procédure qui séduit autant les salariés et que les employeurs. Alternative intéressante à la démission ou au licenciement, la rupture co’ permet en effet une fin de contrat négociée à l’amiable et d’un commun accord. De plus, elle est souvent plébiscitée par les salariés car elle offre l’opportunité de percevoir des indemnités chômage par la suite.
Mais tout n’est pas toujours rose et vous devez veiller à vérifier certains point cruciaux avant de signer définitivement une rupture conventionnelle avec votre employeur.
Avant de demander votre rupture conventionnelle
Avant même d’effectuer votre demande de rupture co' ou de vous lancer bille en tête dans la procédure, voici certains points importants à vérifier concernant la rupture conventionnelle.
Etes-vous éligible à la rupture conventionnelle ?
C’est la première question à vous poser. Tous les salariés ne peuvent pas bénéficier de la procédure de rupture conventionnelle ! Seuls sont concernés les salariés en CDI du secteur privé. Sont exclus du dispositif les stagiaires, les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation ou en CDD.
De la même façon, si vous êtes en période d’essai, la rupture conventionnelle n’a pas lieu d’exister puisque vous pouvez rompre librement votre contrat. Enfin, sachez que si vous êtes représentant du personnel, délégué syndical, membre du CSE ou une salariée enceinte, la rupture conventionnelle n’est pas impossible mais plus complexe. L’inspection du travail doit notamment donner son autorisation préalable.
Le calendrier et les délais à respecter
La rupture conventionnelle suit un calendrier précis :
- L’entretien préalable, qui doit être fixé dans un délai raisonnable après la demande de rupture conventionnelle
- Un délai de rétractation de 15 jours après la signature, d’une durée incompressible
- L’homologation de la DREETS intervient ensuite sous 15 jours
Une procédure de rupture conventionnelle dure donc un mois, au minimum. C’est un calendrier à bien garder en tête selon vos projets professionnels pour la suite. D’autant plus que votre employeur vous demandera peut-être de respecter un préavis de départ ou tentera de négocier une date de rupture plus tardive que prévue.
Le montant de l’indemnité à laquelle vous avez le droit
C’est l’un des principaux avantages de la rupture conventionnelle : le salarié peut percevoir une indemnité de départ, contrairement à la démission. Et à l’inverse de l’indemnité de licenciement, ce montant est négociable ! En revanche, l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. A savoir :
- Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté, jusqu’à 10 ans
- Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté, au-delà de 10 ans
On parle ici de votre salaire de référence, calculé sur les 12 derniers mois précédant la signature. Faites toujours ce calcul avant de vous lancer dans des discussions ou de proposer un chiffre au hasard lors de votre entretien préalable… Ce montant minimum doit vous servir de base de négociation pour obtenir plus.
Bon à savoir
Votre indemnité n'est pas soumise aux cotisations sociales, dans la limite de 94 200 euros. Elle est également exonérée de l'impôt sur le revenu jusqu'à un certain montant : le double de votre rémunération annuelle brute OU la moitié des indemnités perçues (dans la limite de 278 208 euros).
Avant d’apposer votre signature définitive
Que le résultat de votre négociation vous convienne ou non, voici quelques éléments clés à vérifier avant de signer dans la précipitation.
Que dit votre convention collective ?
Votre convention collective prévoit peut-être une indemnité de départ plus avantageuse que le minimum légal. Avant de signer, consultez votre convention collective. Vous pourriez avoir une bonne surprise !
Le contenu de la convention est-il complet et conforme ?
Relisez bien le document pour vérifier qu’il est complet : date de signature de la rupture conventionnelle, date de fin de contrat, montant de l’indemnité, modalité de versement, mention claire qu’il s’agit d’une rupture co’, votre prénom et nom, la signature des deux parties, etc. Toutes les informations qui vous concernent doivent être exactes. La DREETS peut refuser l’homologation pour certaines petites erreurs ou omissions.
Bon à savoir
Les refus d'homologation de la part de la DREETS ne sont pas rares. Les omissions dans la convention de rupture en sont des causes fréquentes : erreurs de date, mauvais calcul d'ancienneté, signature manquante, salaires non mentionnés, etc.
La procédure a-t-elle été respectée ?
Vous avez le sentiment que tout est allée beaucoup trop vite ? Que vous avez été mal informé ? On vous a mis la pression pour accepter la rupture ? On ne vous a pas informé que vous pouviez vous faire assister ? Une rupture conventionnelle ne peut en aucun cas résulter d’un chantage, d’une pression ou d’un harcèlement. Si on vous contraint à signer ou que les conditions ne sont pas réunies, la procédure est viciée. On ne vous laisse pas le temps de vérifier certains points ? Ne signez pas.
Avez-vous encore le temps de vous rétracter ?
Rien ne presse, si ? Il existe des délais à respecter à chaque étape de la rupture conventionnelle. Ces délais doivent notamment vous permettre de vous rétracter : entre votre demande initiale et votre entretien préalable, entre l’entretien et la signature, entre la signature et l’envoi à la DREETS. On vous presse de signer dès la fin de l’entretien ? C’est mauvais signe. Avant de signer, vérifiez que vous avez encore le temps de vous rétracter.
Source : hellowork.com
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Quelque 70 dirigeants de syndicats et associations montent lundi au créneau pour défendre le rôle du Conseil économique, social et environnemental (Cese), après la publication d'un rapport parlementaire au vitriol critiquant le "trop faible investissement de ses membres" ou des publications peu nombreuses.
"Dans un moment où la société est traversée par tant de colères, de fractures et de défiances, faut-il vraiment fragiliser un des rares lieux où ces voix se parlent, se confrontent et construisent du compromis ?", écrivent-ils dans une tribune publiée sur le site du Monde.
Les dirigeants de syndicats Sophie Binet (CGT), François Hommeril (CFE-CGC), Marylise Léon (CFDT) ou Frédéric Souillot (FO) et d'associations Gildas Bonnel (Fondation pour la nature et l'homme), Antoine Gatet (France Nature Environnement), Maëlle Nizan (Fédération des associations générales étudiantes, Fage), Bernard Tranchand (Unaf) ou Anne-Marie Couderc (représentante du Medef) figurent parmi les dizaines de dirigeants d'organisations de la société civile représentées au Cese, signataires du texte.
La troisième chambre de la République, au rôle consultatif, a été éreintée la semaine dernière dans un rapport parlementaire critiquant notamment un "très faible" nombre d'auditions, le niveau de rémunération et l'investissement des membres ou le choix des thématiques retenues pour les avis.
"S'en prendre au Cese, ce n'est pas viser une bureaucratie hors-sol: c'est attaquer la voix de plus de 80 organisations, la voix de Français engagés dans des associations, des syndicats, des entreprises, des ONG, des mutuelles, des coopératives", ripostent les dirigeants de la société civile.
Ils contestent l'idée qu'une suppression du Cese permette "une économie substantielle pour les finances publiques" en soulignant que son budget "représente à peine 0,006% du budget de l'Etat".
"Bien sûr, le Cese doit continuer à se transformer et à améliorer son fonctionnement: il l'a fait et continuera à le faire", écrivent-ils.
"Mais l'étouffement ou le démantèlement ne sont pas une réponse. Au contraire, quand tant d'alertes s'élèvent sur la fragilité de nos démocraties, nous avons besoin de plus de dialogue civil, pas de moins", ajoutent-ils, mettant en garde contre la tentation "d'opposer la démocratie représentative aux corps intermédiaires, la légitimité du vote aux voix de la société organisée".
Le Cese compte 175 conseillers, dont 52 représentants des salariés, autant des entreprises, 45 au titre de la vie associative et 26 au titre de la défense de l'environnement. Il va prochainement faire l'objet d'un rapport de la Cour des Comptes.
Source : fr.tradingview.com
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Communiqué intersyndical CFE-CGC | CFDT | CFTC
L’intransigeance du patronat et son incapacité à rechercher un compromis ont refermé les discussions retraites le 23 juin dernier. Les avancées évoquées hier par le Premier ministre lors de son intervention publique sont réelles : l’amélioration des pensions des femmes et la prise en compte de deux trimestres supplémentaires par enfant pour accéder plus facilement au système des carrières longues, la diminution de l’âge de la décote sont à mettre au bénéfice de ces quatre mois d’échanges.
Mais les deux points de blocage mentionnés par François Bayrou ne sont pas des points mineurs. La CFDT, la CFTC et la CFE-CGC, fermement opposées au décalage de l’âge de la retraite à 64 ans, ont bataillé pour réparer les injustices de la réforme de 2023 envers les travailleurs et les travailleuses qui exercent des métiers pénibles.
En exigeant la réintégration des critères ergonomiques dans le Compte professionnel de prévention ouvrant la possibilité à des départs anticipés, elles sont restées fidèles à leurs engagements. Dans un souci de responsabilité, les trois organisations syndicales ont porté leurs revendications dans le cadre défini d’un équilibre budgétaire du régime pour 2030. Cette contrainte était connue dès le départ. La CFDT, la CFTC, la CFE-CGC l’ont acceptée. La CFDT, la CFTC, la CFE-CGC l’ont respectée.
Mais pour acter un compromis, il faut que tous les acteurs réunis autour de la table jouent le jeu avec franchise et loyauté. Lors de la dernière séance de négociation, l’animateur de la Délégation paritaire permanente, Jean-Jacques Marette, a proposé un texte équilibré. Ce texte a été repoussé d’un revers de main par le patronat, sans discussion. Conforme à son mantra — ni contrainte pour les employeurs ni contribution des entreprises — le patronat est resté arc-bouté. Il porte lourdement la responsabilité d’un échec de la négociation. Pour la CFDT, la CFTC et la CFE-CGC il n’existe qu’une voie de passage : celle de la justice sociale et du partage des efforts financiers.
Source : Confédération CFE-CGC
